18 березня 2020 р.

Вірус, карантин, форс-мажор, дистанційна робота, простій: що робити?

Дистанційна робота, відеоконференції, онлайн-консультації все добре, але як це потрібно оформлювати з позиції трудового законодавства? А якщо у співробітника немає технічних можливостей працювати віддалено, або його робота нерозривно пов’язана з роботою в офісі, що тоді робити? Чи потрібно виплачувати заробітну плату, якщо співробітник не зможе виконувати свою роботу впродовж кількох тижнів через спалах коронавірусу? 

Для уникнення найгіршого сценарію поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до Указу Президента України №87/2020 від 13.03.2020 р., Рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 р., постанови Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 р. Вже підготовлений законопроєкт, що передбачає запровадження додаткових заходів, спрямованих на запобігання поширенню коронавірусної інфекції.

Перед роботодавцями постає низка питань, зумовлених необхідністю убезпечити персонал та захистити його здоров’я. Також не варто забувати про інтереси бізнесу, щоб можна було швидко відновити нормальні виробничі процеси. Для багатьох запровадження дистанційної роботи виглядає цілком прийнятним компромісом. Отже, не вдаючись до теоретичних досліджень, спробуємо розібратися, як це зробити.

Запровадження дистанційної роботи потрібно певним чином оформлювати. Оскільки мова йде про новий режим праці, насамперед, бажано прийняти положення про дистанційну роботу. Під час його підготовки слід враховувати норми Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю», а також Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 р. №27517-99.

Проте, зрозуміло, що про класичну схему використання надомної праці не йдеться. Мова йде про виконання виробничих завдань за місцем проживання з використанням телекомунікаційних засобів та засобів зв’язку. Навряд чи таким чином можна організувати працю в сільському господарстві, на промислових підприємствах, закладах торгівлі та громадського харчування тощо. Кожен роботодавець, враховуючи власні бізнес-процеси, повинен самостійно прийняти відповідне рішення.

Важливо, що під час дистанційної праці не мають змінюватися інші умови, щоб максимально забезпечити дотримання прав працівників та уникнути необхідності виконувати ч. 3 ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці. Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину та по суті є додатковим благом для працівника, що роботодавець може встановити відповідно до ст. 9-1 КЗпП.

Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію виробничого процесу, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.

Іншим варіантом для звільнення працівників від виконання роботи в офісі чи на виробництві є надання відпустки без збереження заробітної плати. Проте варто враховувати, що такі відпустки надаються лише за бажанням працівників. Загальний варіант — це надання відпустки на строк до 15 календарних днів відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки» (за сімейними обставинами).

Також після запровадження карантину на підставі постанови Кабінету Міністрів України №211 відпустку без збереження заробітної плати в обов’язковому порядку може отримати один з батьків, який фактично доглядає за дітьми віком до 14-ти років. Це право встановлене п. 3-1 ст. 25 Закону України «Про відпустки». Також відпустку може використати повністю або частинами баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, або особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, один із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

Якщо працівник не хоче або не може працювати дистанційно, а залишити його в офісі немає можливості, для нього виникає стан простою. Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). У такому випадку, згідно зі ст. 113 КЗпП, працівнику має оплачуватися час простою з розрахунку не менше ніж 2/3 тарифної ставки (посадового окладу).

Якщо ж серед колег-працівників підтвердиться наявність COVID-19, то за працівником може зберігатися середній заробіток. Для цього слід констатувати, що на роботі склалася виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, не з його вини. Як варіант, працівника за його згодою можна перевести на іншу роботу в межах підприємства на час простою або на інше підприємство в тій же місцевості (населеному пункті) на строк до 1 місяця. Однак лише за його згодою.

Отже, дистанційна робота, якщо її можна організувати, є найкращим варіантом для обох сторін трудового договору.

Опубліковано на https://yur-gazeta.com/