Вкладати у навчання співробітників - така ж необхідність, як кулер з водою або хороші комп'ютери в офісі. Ніхто вже не зможе, одного разу отримавши професію і не продовжуючи освіту, бути успішним фахівцем все життя. Світ розвивається швидко і єдиний шанс на успіх - постійно змінюватися, дізнаватися і придумувати щось нове, співпрацювати і вчитися-вчитися-вчитися.

Розуміючи це, роботодавці створюють умови для навчання співробітників, організовують для них корисні воркшопи, направляють на різні курси. Але будь-який роботодавець також боїться, що він навчить співробітника, а той незабаром звільниться, або навчені співробітники будуть показувати рівно такі ж результати, як і до освітніх заходів.

До юристів ILF звернулися представники великої міжнародної компанії з проханням допомогти захистити їхні інвестиції в навчання співробітників. Вони багато вкладають в освіту команди, в тому числі за кордоном. В інших країнах, де діє ця компанія, питання інвестицій в освіту співробітників вже вирішене - вони надійно захищені за законом. Завдання юристів полягало в тому, щоб адаптувати поширену в групі компаній практику під українське законодавство і убезпечити інвестиції роботодавця. Законодавство дозволяє врегулювати відносини між співробітником, роботодавцем і навчальним закладом (тренером).

Дізнатися докладніше, як захистити інвестиції в розвиток працівників можна тут: https://labor.ilf.space/

Партнер ILF Сергій Сільченко та юрист Олексій Головін розробили для клієнта правову систему безпеки, яка дозволить організувати навчання співробітників з мінімальними ризиками для роботодавця. Система складається з трьох видів договорів:

1. Договір компанії з вищим навчальним закладом - він розроблений на підставі типової форми, затвердженої Кабінетом Міністрів України.
2. Договір компанії з організаціями, де співробітники можуть проходити різні курси, тренінги, стажування (не ВНЗ).
3. Договір між компанією і співробітником, навчання якого буде оплачувати компанія. Це найважливіший із трьох документів. Саме в ньому фіксуються обов'язки працівника і роботодавця, а також вартість навчання і випадки, коли працівник зобов'язаний її компенсувати.

У цій ситуації важливо було вивести відносини між працівником і роботодавцем за межі трудових. Адже трудове законодавство багато в чому негнучке і обмежує роботодавця в питаннях стягнення з працівника будь-яких засобів. У ньому чітко визначені випадки компенсації матеріального збитку, встановлені обмеження щодо відрахувань із заробітної плати та заборонені будь-які штрафи.

Як показує судова практика, якщо відносини з навчання були формалізовані в договори, роботодавцю простіше захистити свої інвестиції в розвиток працівників, стягнувши вартість навчання при невиконанні працівником своїх зобов'язань.