“В Киеве придумывают, а нам - выкручивайся!” – такие мысли преследуют сегодня не одного главврача. Медицинская реформа изменила правила игры для учреждений здравоохранения. Меняется регулирование всей сферы. И, если с вопросом финансирования уже все более-менее понятно, то как теперь управлять медперсоналом – никто не может ответить однозначно.
Как регулировать количество медперсонала
Больницы автономизируются, договоры с НСЗУ и даже декларации на первичке подписываются в приемлемом темпе. Правда, не со всеми врачами… И здесь возникает один из самых насущных для главврачей ЦПМСД вопросов: как оплачивать работу этих врачей? Логичным решением проблемы кажется увольнение таких работников. Но КЗоТ (Кодекс законов о труде) содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения, и там нет такой причины, как игнорирование врача пациентами.
Закон определяет четкий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя. Все они предусмотрены в статьях 40, 41 КЗоТ. Из них логичным выглядит сокращение должности врача, которого не выбрали своими декларациями пациенты. Но ст. 42 КЗоТ закрепляет правило, согласно которому при сокращении преимущественным правом на оставление на должности пользуются работники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда. Но, как подсчитать производительность семейного врача – это большая тайна. Зато все «просто» с квалификацией. Знаете, чем отличается врач общей практики – семейный врач высшей квалификационной категории от такого же специалиста, но первой квалификационной категории? Двумя годами стажа: семь и пять соответственно.
А если вдруг окажется, что врача без категории выбрало две тысячи пациентов, а врача с высшей – пятьсот? Вот и ломай главврач голову, что делать! Он не может сказать доктору: ты не справляешься со своими обязанностями - не набрал пациентов - значит мы можем тебя уволить! Ведь нет нигде в законе нормы о том, что маркетинг, агитация среди пациентов входит в обязанности врача первички!
Срочные трудовые договоры в медицине
Многие считают, что подходящим инструментом для управления персоналом в новых условиях могут быть контракты или в крайнем случае срочные трудовые договоры. Ведь как всё может быть просто: заключаешь с врачом контракт на год, а по истечении этого времени смотришь на результаты его работы и принимаешь решение - продлевать контракт или нет. Но одним росчерком пера перевести всех врачей на срочные трудовые договоры не получится. А возможность заключать контракты Основами законодательства об охране здоровья предусмотрена лишь для руководителей учреждений охраны здоровья.
Итак, простое решение, чтобы законным способом уволить врачей, которых не выбирают пациенты, на поверхности не лежит. Что же касается срочных трудовых договоров, то они могут стать важным дополнительным инструментом управления персоналом, хотя и с некоторыми оговорками.
Прежде всего, сфера применения таких договоров ограничена законом. Они могут заключаться в случае, если бессрочные трудовые отношения не могут быть установлены с учетом:
1. Характера предстоящей работы. Например, это возможно в курортном городе, когда количество пациентов изменяется в зависимости от сезона.
2. Условий выполнение работы. Такое возможно, если вы нанимаете врача на время декретного отпуска другого сотрудника.
3. Интересов работника. Судебная практика признает таким обстоятельством желание самого сотрудника. Причины для этого бывают самые разные, например, временное проживание в городе по причине трудоустройства супруга и т.д.
Заключение срочного трудового договора с врачом по другой причине - это нарушение закона. Поэтому найти универсальное решение для каждого случая вряд ли получится. Где-то врачи, не набравшие оптимальную практику, смогут работать на замене коллег, где-то, возможно, будут работать по вызовам на дом, где-то их переориентируют работать с т.н. «красным списком», т.е. с теми, кто не подписал декларации ни с кем, и т.д.
В условиях проведения медицинской реформы роль главврача существенно изменится. От простых решений – как заполнить вакансию или удержать молодого специалиста, им придется переходить к более сложным – как оптимизировать состав медперсонала, изменить систему мотивации и оплаты труда, рационально распределить ресурсы медучреждения. Здесь уже на помощь приходит еще один инструмент - коллективный договор, который вы можете найти по этой ссылке: http://autonomoushospital.com/koldogovir
