В коллективных договорах медицинских КНП юристы все чаще находят ошибки. Хорошо, если это ваш консультант, а не инспектор Гоструда. Раньше, когда больницы были бюджетными учреждениями, и сами медики, и проверяющие относились к коллективным договорам как к формальности. Главврач мало на что мог влиять, а штрафы за нарушения трудового законодательства оплачивали за счет бюджета. Теперь же, когда каждое медучреждение - это отдельное коммунальное предприятие, коллективный договор становится реальным механизмом для управления медицинскими КНП. А их увеличивающийся доход все чаще привлекает внимание контролирующих органов.
Как медицинские КНП сегодня создают свои колдоговоры
Есть несколько путей, как коммунальные медицинские предприятия получают свои коллективные договоры.
1. Взять типовую форму, которую предлагают профсоюзы. С одной стороны, это очень простой путь, и по нему сегодня пошли многие. Но если руководитель КНП, планирует повышать эффективность работы и развивать медучреждение, этот вариант не подходит. Ведь проект колдоговора, который дает профсоюз - типовой, в нем нет индивидуальных решений.
Этот путь вряд ли поможет изменить способ управления, внедрить систему внутренней мотивации на предприятии и т.д. Иногда руководители его переделывают, дорабатывают под свое предприятие. Но и в этом заложены риски “перетянуть” старые методы взаимодействия, которые не будут отвечать новым задачам - в лучшем случае. А в худшем - зафиксируют ошибки.
2. Разработать коллективный договор самостоятельно. Обычно команда специалистов самого медучреждения (главврач, экономист, кадровик, бухгалтер, специалист по охране труда и т.д.) предлагают свои наработки, согласовывают их, и после - закрепляют в тексте коллективного договора.
Этот вариант дает значительно больше возможностей для реализации своих планов управленческой команде медицинского КНП. Но и здесь есть риски, которые уже вылились в проблемы для нескольких больниц. Они связаны с тем, что неспециалистам сложно зафиксировать свое видение, как всё будет устроено, юридически правильно и однозначно. Например, мы не раз встречали формулировку “начислить премию в виде надбавки” - не понятно, что имеется ввиду: премия или все же надбавка? Ведь в рамках законодательства это - абсолютно разные вещи.
3. Разработать коллективный договор совместно с внешними экспертами. Основное преимущество такого пути в том, что эксперты обычно знают из своего и чужого опыта (из разных сфер бизнеса) различные варианты решения проблем, озвученных руководством больницы. То есть, по сути, руководитель КНП и/или команда сотрудников описывают, как они видят системы управления больницей, управления персоналом и охраны труда. А эксперты (обычно это юрист и финансист) разрабатывают на основе этого текст коллективного договора таким образом, чтобы максимально снизить риск возникновения трудовых споров с сотрудниками, штрафов Гоструда, претензий от других контролирующих органов.
Также они помогают работать с возражениями и вопросами сотрудников во время согласования коллективного договора. Такой путь позволяет сэкономить время работников больницы и снизит риск возникновения трудовых споров и дополнительных затрат на выплату компенсаций сотрудникам или оплату штрафов.
Типичные ошибки в коллективных договорах
Наша команда часто общается с главными врачами - руководителями медицинских КНП. Почти все они признают, что раньше коллективный договор для них был простой формальностью. Теперь же они его внимательно и по несколько раз перечитывают, задают нам вопросы по конкретным пунктам: как это будет работать, что это будет, что я обязан делать в этом случае, а что в таком случае обязан делать сотрудник и тд. По сути, мы наблюдаем, как руководители больниц становятся настоящими управленцам, с возможностью принимать решения и с пониманием ответственности за каждое из них.
Разработав с нуля и исправив 60 коллективных договоров, мы увидели, что похожие проблемы встречаются в документах многих вновь созданных медицинских КНП. Рассмотрим наиболее типичные из них.
1. Перенос ошибок из старого колдоговора в новый. Часто специалисты и сами не знают, что там была ошибка. Но если к бюджетному учреждению за это не предъявляли претензий, то к предприятию за нарушения законодательства могут возникнуть вопросы, результатом чего станут штрафы.
Хотите об этом узнать больше и задать вопросы экспертам - регистрируйтесь на вебинар “Колдоговор медучреждения: работа над ошибками”
2. Минимальная заработная плата как база должностного оклада. С точки зрения увеличения зарплаты - это нормально. Но с точки зрения управления финансами - не очень правильно. Ведь тогда увеличение зарплат на предприятии не будет связано с экономическими результатами его деятельности. То есть, руководство берет на себя обязательства увеличивать зарплату сотрудниками каждый раз, когда в стране будет повышаться минималка. Но сложно предугадать, будет ли у них на то время достаточно финансовых ресурсов для этого.
3. Внесение точных сумм должностных окладов в колдоговор. Раньше, действительно, тарифная сетка фиксировалась в коллективном договоре. Но ведь сейчас по ней необязательно работать, тем более, что такой подход к оплате труда в медсфере показал свою неэффективность. Это, в общем-то, и не нарушение, но у такого решения есть негативные последствия. Если руководитель захочет что-то изменить в принципах оплаты труда, это можно будет сделать только через довольно сложную процедуру внесения изменений в коллективный договор. В то время как размер окладов может утверждаться приказом руководителя КНП.
4. Ошибки в положении о премировании. Здесь часто встречаются юридические неточности: некорректно описанные формулы расчета премий, субъекты, на которых она применяется, неоднозначно указано, как берутся данные и за какой период для расчета премий и т.д. Всё, что неоднозначно, станет причиной судебных разбирательств с сотрудниками.
5. Копирование положений из Приказа № 308/519 со ссылкой на него. Предприятие может брать за основу часть положений из указанного приказа, но часто встречаются ошибки в формулировках, которые позволяют распространить действие Приказа № 308/519 на те положения, где это не нужно. Например, устанавливаются доплаты и надбавки, предусмотренные в Приказе № 308/519, но дальше по тексту устанавливается меньший их размер, чем это определено в самом приказе. Это уже повод для спора о размере доплат и надбавок.
6. Нарушение правил охраны труда. Организация охраны труда бюджетных учреждений немного отличается от правил охраны труда КНП. Этот момент многие не учитывают, что может обернуться серьезными штрафными санкциями в будущем.
В целом, команды управленцев часто имеют свое видение организации работы КНП. Они знают особенности громады, в которой будут работать, специфику отношений внутри трудового коллектива, учитывают возможные направления для развития больницы. Но когда они описывают это юридическим языком в самом колдоговоре, на выходе часто получают совсем не то, что планировали - страдает юридическая техника закрепления решений. И тем не менее, то, что руководители медицинских КНП работают над своими колдоговорами, стараются их сделать лучше и эффективнее - уже отличная стартовая площадка.
