Следуя трендам и просьбам сотрудников, работодатели все чаще вводят в своих компаниях возможность несколько раз в неделю или даже постоянно работать условно «из дома» тем, кому не обязательно присутствовать в офисе постоянно. Тысячи журналистов, копирайтеров, дизайнеров, юристов и специалистов других профессий рады такой возможности. И при правильной организации это повышает продуктивность и качество работы компании. Но работодателю стоит помнить, что дистанционная работа – это тоже работа, тоже трудовые отношения, а значит – есть требования законодательства, которые нужно выполнять.
Что говорит закон об удаленке? Еще в 1972 году в США появилась концепция так называемой телеработы – трудовых отношений, которые существуют удаленно, с помощью средств связи. К сожалению, наше законодательство старше этой концепции.
Украинские компании продолжают жить по КЗоТу образца 1971 года. Причем, «советское происхождение» характерно не только для основного акта в трудовом законодательстве Украины. И многих правил и решений, которыми сейчас пользуется динамично развивающийся бизнес, для украинского трудового законодательства просто не существуют.
Именно такой почти невидимкой является удаленная (дистанционная) работа. Самое близкое к понятию удаленной работы в нашем законодательстве – это «надомная работа». О ней говорится в Положении об условиях труда надомников, утвержденном еще в далеком 1981 году.
Надомные работники – единственная законодательно урегулированная категория дистанционных сотрудников, а Положение об условиях труда надомников обязательно к применению на территории Украины. В этом положении для современного бизнеса важны всего несколько пунктов. Их будет несложно выполнить, чтобы исключить или значительно снизить любые негативные последствия введения дистанционной занятости на предприятии.
Иногда «удаленкой» называют работу в коворкинге. Если компания арендует там рабочие места и предоставляет их своим сотрудникам, это так же безопасно для работодателя, как и организация работы в офисе.
С чего начать, если решили вводить «удаленку»? В первую очередь оцените, не будет ли вам удобнее сотрудничать с «удаленщиками» не по трудовым, а по гражданско-правовым договорам. Если вам нужен человек под конкретный проект или специалист для выполнения периодических заказов, которому вы будете оплачивать конкретный результат, и исполнитель при этом не хочет находиться в офисе – то такой вариант как раз для вас. Человек, который будет вашим подрядчиком по гражданско-правовому договору, может сидеть хоть на краю света со своим ноутбуком – заказчик не обязан обеспечивать ему условия труда. Это – обязанность только работодателя по отношению к наемным работникам.
Но, выбирая путь гражданско-правового договора, помните о существовании инспекции Гоструда и ее цели – найти скрытые трудовые отношения и защитить работника. Почти всегда это сопровождается выписанными штрафами для работодателя. Поэтому следует ответственно подойти к оформлению таких отношений.
Если вы все же решились ввести практику «работы из дома» для своих сотрудников, важно выполнить те несколько норм, которые зафиксированы в Положении о труде надомников.
Итак, что надо сделать обязательно.
1. Оформите письменный трудовой договор
Это важно для самого работодателя. КЗоТ однозначен: работодатель обязан определить работнику рабочее место и обеспечить его необходимыми для работы средствами (ст. 29). В письменном трудовом договоре стороны документально фиксируют рабочее место сотрудника, например, его дом. Сотрудник, подписывая трудовой договор, соглашается на такое рабочее место. Поэтому такое требование законодательства выполнено.
Стороны в письменном трудовом договоре могут четко определить график работы сотрудника, случаи, когда сотруднику необходимо быть в офисе (планерки, совещания, по средам, например). Это важно для удобства работодателя.
2. Согласуйте удаленное рабочее место
Потому что «организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия по адресу, зафиксированному в трудовом договоре» (п. 9 Положения).
Организовать такой процесс довольно просто: обследование должна проводить комиссия в составе как минимум двух человек. Это должны быть представители администрации (директор, его заместитель, руководитель структурного подразделения и т. д.) и трудового коллектива (если на предприятии действует профсоюз – его представитель).
Результаты такого обследования обязательно закрепите в соответствующем акте. Это важный документ, подтверждающий, что работодатель не нарушал закон. Такой документ пригодится во время проверки Гоструда (они планово проверяют охрану труда) или если произойдет несчастный случай.
Работодатели, которые выполнят эти условия – не интересны для Гоструда. А вот если не выполнят, потенциально можно говорить о:
- нарушении порядка трудоустройства надомника. Его можно отнести к другим нарушениям законодательства о труде, за что предусмотрен штраф в размере 1 минимальной зарплаты (4173 грн);
- нарушении законодательства об охране труда. Такое возможно в случае, если место работы сотрудника не будет соответствовать нормам. Во время плановой проверки такое выявить, скорее всего, не получится. Ведь у инспектора нет полномочий проводить проверку дома у сотрудников. Но вот если произойдет несчастный случай, сам сотрудник будет заинтересован в установлении того, что он произошел при выполнении работы. В таком случае он будет иметь право на выплаты из фонда социального страхования. И тут уже появится основание для привлечения работодателя или его должностных лиц к ответственности.
Хоть украинское законодательство и не соответствует потребностям современного бизнеса, но нарушать его – небезопасно для самого работодателя. Поэтому главный совет тем, кто решил вводить дистанционную работу – письменно закрепляйте условия такой работы.
Даже если вы отступите от Положення об условиях труда надомников и укажете в трудовом договоре, что работник самостоятельно определяет свое рабочее место, можно найти аргументацию и доказать, что это законно.
Опубликовано на https://mind.ua/ru
