Переход сотрудников к заказчику ‒ распространенная проблема в IT-сфере. Сотрудник решает уйти и в обход компании начать напрямую работать с заказчиком. В такой ситуации компании-работодателю сложно ему помешать, а в результате - потеря и клиента, и компетентного специалиста. Как минимизировать риск потери заказчика и предупредить негативные последствия в случае ухода сотрудника в IT-сфере.
В этом вопросе разбиралась команда юристов ILF под руководством Антона Зинчука, консультируя украинскую аутсорсинговую IT-компанию, которая специализируется на разработке в сфере FinTech. В рамках проекта юристы проанализировали договоры, заключенные с сотрудниками украинского офиса; выявили уязвимые места и определили алгоритм для их устранения; разработали пакет документов, направленных на минимизацию ухода сотрудника и потери заказчика. Также юристы рассмотрели перспективы позитивного исхода судебного разбирательства для компании в случае нарушения сотрудниками предлагаемых механизмов защиты.
Итак, сотрудник/подрядчик решает уйти в компанию заказчика. Здесь возможны 2 варианта: либо заказчик “переманивает” его к себе, либо сотрудник принял решение, руководствуясь личными мотивами, например, желанием помочь заказчику сэкономить. У компании нет реальной возможности помешать сотруднику начать работать напрямую с заказчиком. Кроме того, сам факт перехода подтвердить очень сложно, ведь об обстоятельствах увольнения своего сотрудника работодатель может узнать через несколько месяцев или не узнать вообще. Поэтому следует заранее учесть эти моменты.
В контракт с заказчиком внести пункт о “непереманивании” (Non-solicitation provisions) ключевых специалистов. Так стороны заранее договариваются о том, что заказчик не будет предлагать работу IT-специалистам компании. Если это все-таки произошло ‒ обязуется выплатить компенсацию, например, в размере годовой заработной платы сотрудника.
В контракт с сотрудником/подрядчиком внести пункт о неконкуренции (Non-compete provisions): в течение срока действия договора и определенного срока после его увольнения, например, 1 года, сотрудник не имеет права предлагать или самостоятельно работать с заказчиками компании. В случае нарушения, он обязан выплатить бывшему работодателю компенсацию в размере, указанном в договоре.
В Украине, равно как и в большинстве других стран, положения о неконкуренциии и непереманивании либо крайне сложно, либо невозможно отстоять в суде. Поэтому лучше использовать положение контракта о конфиденциальной информации (Non-disclosure provisions), где указать:
а) информация о заказчиках (наименование, контактная информация, потребности и т.д.) компании является конфиденциальной информацией и принадлежит компании;
б) компания передает такую информацию сотруднику/подрядчику для выполнения условий договора с компанией;
в) в случае ухода сотрудника (прекращения договора с компанией), он должен выплатить стоимость переданной ему конфиденциальной информации.
Далее, начиная работать с новым заказчиком, сотрудник/подрядчик подписывает с компанией акт приема-передачи конфиденциальной информации, в котором зафиксировано кто получил информацию, какую, когда и сколько она стоит.
Если сотрудник уйдет и начнет работать с заказчиком, компания может потребовать от сотрудника оплату стоимости конфиденциальной информации. При этом компании не надо будет доказывать факт передачи и/или противоправного распространения конфиденциальной. Факт передачи будет зафиксирован в акте, а оплата установлена не за распространение информации, а за ее передачу.
