Предположим, что вы решили шить костюмы для собак. Ну а что, ряды фанов мопсов ежедневно пополняются, маленьких чихуахуа не выпускают из рук, а лабрадорам вообще на улицах прохода не дают. Все они пачкаются во время дождя, поэтому им также необходимо дождевик или свитер. Собачья фэшн-индустрия процветает — надо шить.
Вы нанимаете двух швей и менеджера по продажам Андрея. Первые снимают мерки с хвостатых клиентов, второй представляет продукт на собачьих выставках, сайте и в Instagram. Пока Андрей собирает по 10 заказов в день, швеи Наталья и Ольга тратят на пошив одного комбинезона две недели. Клиенты возмущаются да и собаки тоже, потому что возможность похвастаться новой одеждой почти безнадежно утрачена.
В конце концов клиент получает тот комбинезон, но собака в него еле-еле влезает, а после стирки он с "небесно-голубого" превращается в "пятнистый серо-синий". В результате покупатели разочаровываются еще больше, Андрей получает негативные отзывы и нервничает, его производительность падает, а вместе с ней уменьшается и уровень заказов.
Вы можете шить одежду для собак, производить автомобильные двигатели, предоставлять юридические услуги или создавать новые бренды, но проблема, с которой может столкнуться любой из этих бизнесов, универсальная — неэффективная работа отдела производства и/или отдела продаж. Случается, что менеджеры по продажам работают на полную, но качество продукта и сроки производства оставляют желать лучшего. Или наоборот: компания производит крутой продукт, но его не покупают, потому что менеджеры не умеют или не хотят его продавать.
Как настроить работу производства и менеджеров по продажам? Чтобы одни производили качественный продукт, а другие его хорошо продавали? Рассмотрим эти вопросы с точки зрения менеджерских и юридических инструментов.
Менеджерские инструменты
Чтобы Наталья, Ольга и Андрей были мотивированы хорошо делать свою работу, нужно предоставить им соответствующие стимулы. Удобным инструментом для закрепления этих стимулов могут стать ключевые показатели эффективности — KPI. Перечень этих показателей зависит от целей отдельной группы работников.
Например, для работников производства главной целью будет высокое качество продукта, соблюдение сроков его изготовления и рамок заявленных ресурсов. Также к основным показателям эффективности может добавляться процент брака, количество претензий от клиентов, процент выполнения плана и тому подобное. Главной целью менеджера по продажам является сам факт продажи, следовательно для него вес будут иметь такие показатели, как количество звонков и встреч, средний чек, конверсия.
Часто KPI воспринимают исключительно как инструмент для мотивации сотрудников, но его фактическая польза значительно шире. Через KPI можно реализовать следующие важные рекомендации, которые помогут удержать ценные кадры и повысить их личную эффективность:
1. Соблюдайте объявленные условия игры. Принимая решение в пользу вашей компании, Наталья рассчитывает, что ее обязанности будут именно такие, как сообщалось на собеседовании. Но если ожидания Натальи и реальные условия труда не совпадают, она вряд ли захочет делать для своей компании нечто большее, чем минимум, пока не уволится. KPI позволяет сформулировать четкий перечень условий и ожиданий и для работодателя, и для работника, который поможет снять с них лишний стресс.
2. Наладьте внутренние процессы работы. Чтобы в рабочих процессах царил порядок, руководство может внедрять стандарты, использовать автоматизированные CRM-системы, регулярно проводить собрания и встречи. Эти встречи можно посвятить сверке и анализу результатов KPI, обсуждению инструментов, которые помогут улучшить результат.
3. Предоставьте работнику большую автономию и свободу. Позвольте Андрею, Наталье или Ольге раз в неделю работать дистанционно или приходить на работу чуть позже, дайте возможность работать не только в рамках рабочего стола, менять свою локацию в офисе — все это мотивирует на более эффективную работу. Такие фишки фокусируют работника на том, что самое важное — результат, а не как и где выполняется работа. А сам этот результат достаточно легко и понятно можно прописать в KPI-матрицы.
4. Разработайте понятную и прозрачную систему мотивации. Если вы нуждаетесь в более эффективной работе от Андрея, надо определить для него реально достижимые показатели, которые будут влиять на уровень его зарплаты и замотивирует повысить уровень продаж. Таким образом работник сможет контролировать уровень своего дохода, а руководитель — начислять зарплату за конкретные результаты.
Если описанные инструменты будут существовать и работать, Андрей, Ольга и Наталья, скорее всего, будут работать значительно эффективнее. Новым сотрудникам KPI позволит быстрее и безболезненнее адаптироваться в новом коллективе, а кадры, работающие в компании дольше, будут сильнее мотивированы на дальнейшее плодотворное сотрудничество.
Юридические инструменты
Чтобы Андрий, Наталья и Ольга работали слаженно, недостаточно поколдовать над менеджментом и разработать систему мотивации. Эти инструменты важно еще и правильно юридически оформить. В зависимости от цели и масштаба изменений, вы можете воспользоваться двумя способами:
1. Ввести показатели эффективности конкретно для Натальи (или другого работника).
2. Ввести показатели эффективности для всего коллектива.
В первом случае проще заключить индивидуальный трудовой договор, в котором будут прописаны права и обязанности Натальи. Также в этом документе должно быть предусмотрено, как будет проверяться выполнение условий договора и как часто это будет делаться. Чтобы Наталья понимала рамки своей ответственности, нужно обозначить, как выполнение или невыполнение показателей повлияет на размер ее заработной платы.
Как организовать систему эффективности для отдела продаж — узнайте по ссылке.
Опубликовано на https://delo.ua/
