Пандемия и вызванный ею ряд локдаунов побудили пересмотреть привычный расклад в отношениях работодателей с наемными работниками. Дистанционная занятость, необходимость экономить средства предприятий, длинные больничные из-за заболеваемости коронавирусом — все это изменило ландшафт рынка труда. Кто-то сознательно или вынужденно выбыл из ежедневной «гонки», а кому-то пришлось работать больше, подменяя собой отсутствующих коллег.
Как всегда, кризис заставляет всплыть проблемы, которые ранее не всегда были заметны. Особое значение приобрел и знаменитый «человеческий фактор» — в частности, способность договариваться, слышать и понимать друг друга, а также по достоинству оценивать вклад каждого в общее дело. О некоторых сложностях, возникающих в настоящее время в области оплаты труда, и о том, как сотруднику защититься в случае нарушений со стороны руководства, для Mind рассказал юрист Алексей Головин, эксперт по трудовому праву.
Как оплачивается работа «на подмене»?
Любая работа должна оплачиваться — это принцип, за которым закреплены права работников как в Конституции Украины, так и в Кодексе законов о труде. Когда речь идет о привлечении к выполнению работы временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы на этот период, то есть работы по своей должности, должна устанавливаться доплата за совмещение профессии или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Это прямо предусмотрено в ст. 105 КЗоТ.
Что касается размера такой доплаты, то он должен быть установлен в коллективном договоре. Если же его нет, то устанавливается либо в отдельном положении об оплате труда, или определяется в приказе директора организации. Поэтому, устраиваясь на работу, стоит поинтересоваться, есть ли в этой организации коллективный договор.
Как правило, такие доплаты устанавливаются в размере до 50% должностного оклада по основной профессии.
Это простой вариант с простым ответом. Далее рассмотрим подробнее.
Какие сложности могут возникать?
Для того чтобы выяснить, возникла ли у работодателя обязанность дополнительной оплаты, нужно иметь понимание нескольких пунктов.
Во-первых, было ли оформлено приказ на то, что работник будет выполнять работу временно отсутствующего коллеги.
Во-вторых, есть ли доказательства того, что именно работодатель требовал от работника выполнять эту работу? Если так, тогда должна быть дополнительная оплата за выполнение функций временно отсутствующего работника.
Если такого требования от работодателя не было и работник самостоятельно проявил инициативу, то наоборот. В отдельных ситуациях могут даже быть претензии к работнику, который не выполняет свои обязанности в рабочее время, а занимается другими делами, в частности выполняет работу других.
Это может завершиться не только дополнительной оплатой, но даже дисциплинарной ответственностью в виде выговора или увольнения (например, п. 3 ст. 40 КЗоТ). Поэтому злоупотреблять своими правами работнику не следует.
Довольно часто возникают ситуации, когда работники сами между собой договариваются о том, что они заменяют друг друга на определенный промежуток времени. Как правило, работодатель о таких заменах официально не знает. Поэтому и требовать от него дополнительной оплаты за такие «подстраховки» не стоит. Например, когда один работник заболел, и второй вынужден был отработать и свою, и чужую смену, получить дополнительную оплату скорее всего не получится, потому что по документам работал первый работник. Кроме того, каждый сам определяет, как использовать свободное от работы время.
Таким образом, если инициатива выполнения дополнительной работы идет со стороны работодателя и по требованию работодателя, то такая дополнительная работа должна оплачиваться. При этом работнику следует убедиться, что такое замещение оформят официально. В таком случае он получит доплату или за совмещение, или за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Если же работодатель своих обязанностей не выполнит, тогда работник может обратиться за защитой своих прав или в суд, или, например, в Государственную службу по вопросам труда. Гоструда по результатам такого заявления может выйти на проверку и установить, действительно ли есть факт нарушения. Чтобы увеличить шансы на назначение проверки, следует предоставить доказательства привлечения к дополнительной работы. Например, если речь идет о ведущем программ радио в выходные дни, можно добавить записи программ, которые он проводил не в свои рабочие дни.
Возможен ли другой сценарий?
В трудовом законодательстве есть такое понятие как перемещение. Имеется в виду, что без изменения основного функционала работника, его специальности и должностных обязанностей, работодатель имеет право переместить работника в другое подразделение или дать поручение работать на другом рабочем месте.
В такой ситуации надо внимательно смотреть, что именно прописано в должностных обязанностях работника и каким образом урегулирован режим его рабочего времени.
То есть, если выяснится, что условная «дополнительная» работа не является дополнительной в смысле должностных обязанностей работника и он должен в любом случае выполнять такие задачи, вопросов о дополнительной оплате не возникает. Особенно, если все это происходит в рамках обычного рабочего времени и без увеличения объема работы.
Как регулируется сверхурочная работа?
Сверхурочные часы оплачиваются в двойном размере. Если дополнительная работа вместо отсутствующего коллеги выполнялась в выходной день — работник получает компенсацию или в виде двойной оплаты, или дополнительного дня отдыха.
Для того чтобы понять, каким образом работник может защищать свои права, нужно выяснить, каким образом было утверждено его рабочее время и какой график работы было ему установлено: работал ли он в рабочий день и в выходной день, работал ли он сверхурочно или в пределах тех рабочих часов, которые у него установлены. Также необходимо понимать, как оформлялись привлечения работника к дополнительной работе со стороны работодателя. И кто выступил инициатором того, что работник выходит на работу в свой или день дистанционной работы, или даже вообще в выходной.
Как узнать, сколько «наработано»?
Если работник решил узнать, каким образом ему начисляют заработную плату и из чего она складывается, можно прислать письменный запрос работодателю и попросить предоставить информацию о начислении заработной платы за определенный период: в каком размере и из чего она состояла.
Если работник не понимает своих обязанностей, он может потребовать предоставить копию трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка — это те документы, которые регулируют рабочее время, определяют режим работы, какие дни являются выходными, а какие — рабочими.
Он может запросить заполненные табеля учета своего рабочего времени. Это документ, который обязательно должен составляться на каждом предприятии. В нем фиксируется, сколько времени в день отработал работник. Таким образом можно увидеть, были ли затабелированы те часы работы, в которые работник замещал временно отсутствующего коллегу.
Если же работник обнаружил, что его права были нарушены, то он может обращаться за защитой своих прав в Гоструда или непосредственно в суд.
Как карантин и удаленная работа повлияли на взаимоотношения работников с работодателями?
Можно выделить две основные группы предприятий, которые мы наблюдаем за этот период:
Первые — те, кто смог вовремя и быстро стать на рельсы дистанционной работы. И быстро адаптировать свою работу к дистанционной постановке задач, контроль за их выполнением. Эти работодатели справились с новыми вызовами почти без особых сложностей. В основном, благодаря современным инструментам — таким, как, например, CRM-системы.
При таком подходе у компании есть четкая схема взаимодействия между сотрудниками. Люди знают, какие у них обязанности и что они должны делать; понимают, каким образом они получают задачи и как отчитываться об их выполнении.
Вторая группа предприятий — это те, кто совсем не был готов к дистанционной работе и у которых процессы были построены скорее на ручном контроле. В таких компаниях эффективность работы сотрудников зависела от их непосредственных руководителей, которые на месте контролировали выполнение задач и использование рабочего времени.
Предприятиям с такими системами было сложнее всего настроиться на дистанционную работу. Например, когда непосредственный руководитель «выпадает» из коммуникации, то ломается вся система постановки задач и контроля за их выполнением. Но чтобы система работала, очень важно иметь взаимозаменяемые элементы: когда отсутствует один работник и его можно заменить другим.
Сейчас стало больше предприятий, которые уже имеют налаженные процессы и которые готовы работать в любой форме. Офис для них не принципиальное место работы, поэтому на нем можно экономить. Есть тенденция к уменьшению офисов до минимальной необходимого количества квадратных метров и максимального привлечения работников к работе из дома. И это очень удобно.
Наконец изменилось и законодательство: теперь официально предусмотрена возможность устанавливать и дистанционную работу, и надомную работу, и гибкий режим рабочего времени.
Источник: https://mind.ua/
