7 ноября 2019 г.

Мотивируем сотрудников: как применять опционы с пользой

Недавно стало известно, что одно из польских агентств по трудоустройству может заплатить 30 000 злотых штрафа за нелегальных работников из Украины. Такие случаи не редкость, ведь украинских рабочих за рубежом немало.

Поэтому логичным выглядит идея президента Владимира Зеленского остановить отток рабочей силы из Украины и поощрять людей возвращаться домой. Однако, удастся ли воплотить ее в жизнь, покажет время.

Рыночная зарплата, ее системная индексация, бонусы, премирование, соцпакет, комфортные условия труда – преимущества, которые ищут специалисты. Но не всегда компания может их обеспечить, особенно на начальном этапе деятельности. Однако существует эффективный правовой инструмент для мотивации высококвалифицированных специалистов в условиях ограниченных бюджетов – опционные программы.

Опционы – возможность для конкретного специалиста получить определенную долю в компании в собственность при достижении предварительно согласованных показателей. Фактически, ваш сотрудник становится сособственником бизнеса, а значит – непосредственно заинтересован в его развитии. Ведь это принесет ему существенно больше денег в будущем.

За рубежом опционы давно стали популярными, особенно в IT-сфере. Например, среди стартапов, которым трудно конкурировать финансово с зарплатами «тяжеловесов» отрасли. Кстати, флагманы IT-отрасли Microsoft, Google, Facebook на старте бизнеса привлекали высококлассных специалистов именно с помощью опционных программ. Но, конечно, их можно использовать в любом бизнесе. Как для «внутренних» специалистов (операционного, исполнительного директора, руководителя продуктовой команды, юриста), так и для поощрения постоянных подрядчиков (ФЛП), поскольку для опционного соглашения не имеет значения наличие трудовых отношений.

Долгое время этот инструмент практически не применялся в нашей стране из-за особенностей законодательства. Теперь украинские предприниматели также могут использовать опционы.

Как оформить опцион в Украине

Ранее работодатель мог передать опцион сотруднику через продажу доли в бизнесе. Однако долгое время существовала проблема с согласованием цены и условий выкупа такой доли. Стороны договаривались в момент купли-продажи о любой стоимости. Но зафиксировать условия продажи предварительно официально было достаточно сложно, потому что легальных возможностей заключить корпоративный договор не был.

Основное же преимущество опционов – продажа по заранее оговоренной цене. Тогда работник может получить доход за счет разницы между рыночной стоимостью полученного актива и ценой приобретения доли. Или же оставить долю и получать дивиденды как участник общества. Конечно, компании договаривались со специалистами, подписывая неформальные соглашения «на салфетке». Или же урегулировали вопросы, регистрируя бизнес в стране, где эта опция была разрешена.

Закон об ООО (общества с ограниченной ответственностью) упростил использование опционов. Теперь достаточно прописать соответствующие условия в корпоративном договоре (договоре, где сособственники договариваются об управлении компанией, согласовывают, как покупать/продавать доли). Кроме того, либерализация украинского валютного законодательства, состоявшаяся в начале года, упростила также механизм выдачи опционов в иностранной компании вашего бизнеса. Теперь граждане Украины могут без получения отдельных лицензий легально покупать доли иностранных компании и заключать опционные сделки.

Как и о чем договариваться в опционной сделке

Опционы бывают реальными и фантомными. Реальные опционы дают работнику возможность получить долю в компании, именно их можно реализовать с помощью корпоративного договора.

Фантомные опционы дают не долю в компании, а, по сути, денежную премию, которая рассчитывается исходя из стоимости компании на момент  выплаты премии.

Если вы предоставляете реальные опционы, то стоит учесть, что корпоративный договор всегда заключается между собственниками общества. Поэтому, планируя опцион нового специалиста, необходимо сделать его участником компании. Например, предоставив ему 1 гривну в уставном капитале. После чего можно подписывать договор, где согласовать, выполнение каких KPI (ключевых показателей эффективности) позволит ему приобрести большую долю. Это может быть рост дохода или прибыли, оборота, разработка нового продукта, количество лет работы на компанию. Или поэтапное выполнение различных условий.

Для наемного CEO KPI могут быть такими: достигает точки безубыточности за год – может приобрести 3%, выходит на прибыль за два года – еще 5%.

Если ценность специалиста очень высокая и вы заинтересованы, чтобы он как можно дольше оставался в компании, тогда лучше именно это оговорить в договоре. К примеру, специалист работает в компании 3 года – может купить 2% долю, 5 лет – 4% и т. д.

Понятно, что опцион – фактически соглашение о перераспределении долей в компании. У вас появляются новые партнеры по бизнесу. Поэтому надо тщательно продумывать, какую долю вы готовы выделить на опционные договоры и при этом не потерять контроль над собственной компанией. Потому что после подписания самого соглашения просто «передумать» и не продать долю нельзя. Если сотрудник достиг показателей, но не получил актив, он может обратиться в суд с требованием выполнить условия договора.

Опубликовано на https://mind.ua/ru