В сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников – глазами этих сотрудников. Например, согласно результатов опроса, проведенного порталом Rabota.ua в 2017 году, 60% украинцев увольнялись из-за низкой зарплаты, а почти 50% – из-за отсутствия карьерного роста. Треть – из-за плохого отношения с руководством и коллегами.
А почему увольняет работодатель? Глобальный вывод – он расстается с сотрудниками в двух основных случаях: либо сокращая работников, разрешая производственные вопросы, либо если сотрудник проблемный. К слову, только 13% опрошенных сотрудников признались, что меняли место работы из-за сокращения, когда юридическая процедура более-менее понятна и регламентирована. Другое дело, проблемный персонал. Кто это и что дает нам право называть сотрудников таковыми?
Тут можно провести аналогию с классикой, что все работодатели счастливы одинаково, а несчастливы по-своему. Ибо «проблемность» сотрудника имеет огромное разнообразие видов и форм, но с точки зрения CEO, свести их можно к двум основным категориям – неэффективные сотрудники и нарушители порядка.
В первом случае: вы наняли сотрудника, который плохо делает свою работу. Он неэффективен. Он может быть приятным человеком, стараться и даже по настроению выдавать результат. Так и тянет его компания за собой как чемодан без ручки – и уволить жалко, и оставить непродуктивно.
Ко второй категории относятся те, кто может хорошо работать, например, обеспечивает большие продажи либо генерирует блестящие идеи. Но с опозданием приходит на работу, уходит на перерыв только в удобное для себя время, посреди важного совещания смотрит видеоролики или весь день игнорирует телефонные звонки. Такие сотрудники откровенно нарушают правила компании в дресс-коде, распорядке дня или внутренних коммуникациях.
Может ли работодатель снизить риски найма проблемных сотрудников в компанию? И если все предупредительные меры уже исчерпаны, а выход один – расстаться, то как?
Превенция – правильный прием на работу
Важно понимать, что гораздо эффективнее не допустить принятие на работу «рискового» сотрудника, чем впоследствии его увольнять. Для начала нужно четко и понятно описать все требования, которые работодатель устанавливает к должности и качеству выполняемой работы. Важно помнить, что в конечном счете круг обязанностей любого сотрудника определяет работодатель. Работник обязуется выполнять ту работу, которая определена трудовым договором (ст. 21 КЗоТ). Работодателю запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной в трудовом договоре (ст. 31 КЗоТ).
Мы нанимаем работника на должность, предусмотренную штатным расписанием. Но этот документ не определяет круг должностных обязанностей. Конкретизировать функции сотрудника можно непосредственно в тексте трудового договора, либо в должностной или рабочей инструкции. Поэтому карта компетенций, составленная HR-ом, должна отображать четкие юридические формулировки указанных документов.
Также важно, чтобы в компании были приняты правила внутреннего трудового распорядка, ведь согласно трудовому договору, работник должен им следовать и подчиняться. Эти правила позволяют формализовать и легализовать средства корпоративной политики по работе с персоналом, сделав их нормами права. За невыполнение таких правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Установите испытание
Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, не пренебрегайте возможностью установить ему испытание при приеме на работу. Важно помнить, что испытательный срок устанавливается на основании заключенного трудового договора. Испытание – это уже трудовые отношения: вы наняли сотрудника на работу, начисляете и выплачиваете заработную плату. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а при найме рабочих - одного.
Если в процессе испытания вы поняли, что работник не справляется с порученной работой, он может быть уволен по п. 11 ст. 40 КЗоТ. Но вы должны собрать доказательства неспособности качественно работать на случай, если работник обжалует увольнение в суд. Для этого можно использовать отчеты работников, записки непосредственного руководителя о результатах работы и т.п. Вещественные результаты работы являются лучшим доказательством умений и навыков сотрудника. Это, например, проект контракта, подготовленный менеджером, утка по-пекински, которую сам же повар отказывается есть и т.д. Важно зафиксировать эти «достижения».
Если работник нарушает трудовую дисциплину
Если работник виновно (умышленно или по неосторожности) не выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, это может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. КЗоТ Украины предусматривает такие случаи дисциплинарного увольнения:
- Систематическое невыполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
- Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов) без уважительных причин. Важно помнить, что прогул – это отсутствие на предприятии, а не на рабочем месте.
- Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Установить такое состояние лучше всего путем медицинского освидетельствования. Но, учитывая судебную практику, алкогольное опьянение могут подтвердить даже свидетели сослуживцы.
- Совершение на месте работы хищения (в том числе мелкого) имущества работодателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу или постановление органа, в компетенцию которого входит применение административного или общественного взыскания.
Очень важно четко установить основание для дисциплинарного увольнения, а также соблюсти его процедуру. Нельзя просто сказать опоздавшему сотруднику: «Ты уволен!» Его отсутствие в течение как минимум трех часов на предприятии должно быть зафиксировано, а также установлена неуважительная причина для отсутствия. Или, если даже все видели, как ваш работник выносит из офиса купленный вами ноутбук – вы не можете его уволить за кражу на работе, пока его виновность не будет установлена приговором суда, вступившим в силу.
Прежде чем уволить, вы должны попросить работника дать письменные пояснения по факту нарушения. Срок для привлечения к дисциплинарной ответственности не может превышать 1 месяц со дня выявления проступка. К ответственности работник не может быть привлечен по истечении 6-ти месяцев после совершения нарушения трудовой дисциплины.
Служебное несоответствие
Иногда сотрудник перестает справляться с порученной работой, но вменить в вину это ему нельзя. Так бывает, если, например, ухудшилось состояние здоровья или по своей квалификации работник перестал соответствовать своей должности. Последнее зачастую происходит вследствие технического прогресса, за которым сотрудник не успевает.
Кроме того, работник может быть лишен специального права, без которого нельзя выполнять определенную работу, например, водить автомобиль или управлять катером. И, наконец, органы Службы безопасности Украины могут лишить работника доступа к государственной тайне, если без его наличия работник не может выполнять свою работу.
Установить несоответствие сотрудника работе по состоянию здоровья может только доктор либо специальная врачебная комиссия. Такое заключение является для работодателя обязательным к исполнению.
Несоответствие из-за недостаточной квалификации предполагает соблюдение ряда процедур. Его можно установить по результатам аттестации (оценки). Для этого в коллективном договоре нужно определить круг аттестуемых и ее периодичность. Затем нужно утвердить положение об аттестации, сформировать аттестационную комиссию, подготовить аттестационный лист с критериями для оценивания работника, собрать ряд документов для представления работника комиссии, до подачи — ознакомить с ними самого аттестуемого, провести оценивание. По его результатам принимается решение – соответствует ли работник занимаемой должности. Опять же, не все работники подлежат аттестации, например, проработавшие менее 1 года, совместители, несовершеннолетние, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до 14-ти лет, и т.д.
Конечно, можно и не входить в дебри аттестации, если у вас есть четкие данные, что работник не справляется с заданиями, потому что не владеет достаточной квалификацией.
При увольнении по служебному несоответствию работнику нужно предлагать перевод на другую работу, которую он сможет выполнять (при наличии таковой). И только при отказе либо отсутствии подходящей работы сотрудник может быть уволен.
Сложнее всего увольнять тех, кто не нарушает трудовую дисциплину, справляется с порученными заданиями, но имеет, например, репутацию, бросающую тень на вашу компанию. Не радуют работодателя интриганы и склочники, сеющие в коллективе разброд и шатание. Увольнение такого сотрудника – это процесс, в котором должны объединять свои силы руководитель, HR и юрист. Причем мнение последнего иногда является определяющим, поскольку безосновательное незаконное увольнение обходится иногда очень дорого.
Принимая решение об увольнении, необходимо помнить, что некоторые категории сотрудников, например, беременных или матерей малолетних детей (до 3-х лет), уволить нельзя ни при каких обстоятельствах.
Что делать, если должностной инструкции нет, правила трудового распорядка не отражают реальных требований к работникам - а сотрудника надо уволить
Ничто не мешает руководителю навести порядок в трудовых отношениях в любое время. Если должностной инструкции не было, ее можно разработать, ознакомить с ней работника и получить расписку об этом. Важно кардинально не поменять круг обязанностей, чтобы это не квалифицировалось как перевод на другую работу, требующую согласия работника.
Кстати, глобальное упорядочение трудовых отношений можно оформить по процедуре изменения существенных условий труда, связанных с изменениями в организации производства и труда. В таком случае сотрудника следует предупредить о грядущих изменениях за 2 месяца до их внедрения. А если он не будет с ними согласен, то может уволиться по причине отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Поэтому, чтобы не терпеть нарушителей дисциплины и неэффективных сотрудников, работодателю необходимо:
- Четко сформулировать требования к каждой должности.
- Закрепить их в трудовом договоре, должностной или рабочей инструкции.
- Обеспечить утверждение Правил внутреннего трудового распорядка, которые будут устанавливать реальную систему работы с персоналом.
- Ознакомить работника со всеми документами, которые устанавливают к нему четкие и понятные требования, взять расписки об ознакомлении.
- Четко фиксировать факты невыполнения трудовых обязанностей, определять в каждом случае причину и виновность работника
- Соблюдать процедуру увольнения, установленную законом.
Все это даст возможность правильно проводить увольнение, уменьшат риск возникновения трудовых споров, а также поможет защитить ваши интересы в суде, если спор все-таки возникнет.
