Современные учреждения здравоохранения постоянно пересматривают свои отношения с работниками. Кто-то обновляет обязанности своих подчиненных, кто-то вносит изменения в штат, корректируя условия оплаты труда, а кто-то делает все одновременно.
Когда нужно пересматривать обязанности и зарплату медработников?
Внешние обстоятельства. К ним относятся изменения условий закупки медицинских услуг по пакетам НСЗУ (Национальной службы здоровья Украины) или законодательства. Сейчас выдвигаются новые требования к предприятиям, соблюдение которых будет проверяться при начислении им денег. Привлечение сотрудников к выполнению этих условий позволит заработать больше не только им самим, но и предприятию в целом. Корректировка условий оплаты труда в этом случае будет служить инструментом для увеличения их мотивации.
Внутренние обстоятельства. В этом пункте говорится о модификации работы самого предприятия. Со временем управленческий состав замечает, в каких местах есть проблемы и как лучше наладить работу: возможно, сократить какие-то должности и возложить соответствующие функции на других, тем самым оптимизировав рабочие процессы. Или же наоборот, внедрить дополнительные должности для выполнения большего объема работы. Для этого также нужно разрабатывать новые должностные инструкции и учитывать этих людей при формировании системы оплаты труда.
Стремление увеличить эффективность работников. В этом случае менеджмент учреждения принимает решение ввести дополнительные стимулы или систему мотивации, установить определенные индикаторы качества или, как их еще называют, KPI (от англ. Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности) и следить за их выполнением или перевыполнением, выплачивая за это бонусную составляющую.
Как внести изменения в трудовые отношения медицинского учреждения?
Первый вариант — это внесение изменений в должностные инструкции, где содержится перечень обязанностей работников. Этот документ необязателен, но он имеется у большинства предприятий. То, что им предусмотрено, и должен выполнять сотрудник. Если же определенного обязательства в нем нет, значит выполнять его работник не должен. Именно поэтому такие изменения должны быть обоснованы реорганизацией производства и труда. Иначе внести их без согласия работника невозможно. Вернемся к условиям договоров с НСЗУ. Предположим, что по пакету услуг «Инсульт и инфаркт» в первые 24 или 48 часов работы с пациентом медработник должен выполнить определенный порядок действий. Если этот порядок соблюден, считается, что услуга оказана правильно и за нее начисляется оплата. Прямо предусмотренные в должностных инструкциях человека, эти действия становятся его обязанностью. Если он этого не выполняет, то тогда это является нарушением трудового договора, а значит — и трудовой дисциплины, за что ему может быть наказан или уволен. Когда в силу обстоятельств появляется дополнительная работа, ее выполнение тоже нужно предусмотреть в должностных инструкциях. Более того, если человек будет выполнять прямо не предусмотренную инструкцией работу, несмотря на понимание нашей Конституции, которая прямо запрещает использование принудительного труда (ст. 43), работодатель обязан дополнительно такую работу оплачивать.
Второй вариант — это обновление перечня обязанностей и изменение условий оплаты труда индивидуально для каждого сотрудника через трудовой договор. Работодатель и работник подписывают соответствующее дополнительное соглашение к нему. Возможно также заключение нового трудового договора, даже если ранее он не был оформлен в письменной форме.
И третий вариант — это внесение изменений в локальные акты на предприятии, коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании (если оно есть), положение об индикаторах качества (если разрабатывалось). Изменения в эти документы вносятся по процедуре, определенной в них самих.
· Если мы говорим о коллективном договоре, то он в любом случае должен разрабатываться с участием подписавших его сторон и утверждаться на собрании трудового коллектива. Если на предприятии действует профсоюзный комитет, то он будет выступать от имени сотрудников.
· Если речь идет о других локальных актах, то изменения в них будут вноситься таким же образом, как и в коллективный договор, ведь они в основном являются его составляющей. Но если это отдельные документы, в них также может быть предусмотрена собственная процедура внесения изменений.
Изменения таких актов являются глобальными и касаются всех или большой категории сотрудников. Например, когда мы внедряем индикаторы качества труда для медицинских работников, соответственно, вносим и изменения в раздел об оплате труда и имеющиеся приложения.
Когда вносить изменения и дополнения к этим документам?
Должностная инструкция. Если изменения в нее вносятся по инициативе работодателя в одностороннем порядке, то это будет изменением существенных условий труда, о которых работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их внедрения.
Индивидуальный трудовой договор. В этом случае выше обозначенный срок можно не выполнять. Но при условии, что и работодатель, и работник согласны на внесение изменений.
Коллективный договор. Сроки разработки проектов изменений и порядок их утверждения по большей части предусмотрены самим документом. А вот в случае изменения существенных условий труда снова может понадобиться два месяца для того, чтобы внедрить эти условия, не нарушив процедуру их установки.
Что должны делать управления медучреждений?
Каждому предприятию необходимо определиться, как ему будет удобно подстроить свою систему к новым условиям. Одним будет достаточно внести изменения в должностные инструкции, а остальным придется разрабатывать и принимать новый коллективный договор и пересматривать систему оплаты труда и премирования.
Источник: https://mind.ua/openmind/20225302-likari-v-shokoladi-shcho
