30 квітня 2021 р.

Лікарі «в шоколаді»: що передбачають медичні гарантії

Сучасні заклади охорони здоров’я постійно переглядають свої відносини з працівниками. Хтось оновлює обов’язки своїх підлеглих, хтось вносить зміни до штату, коригуючи умови оплати праці, а хтось – робить все одночасно.

Коли потрібно переглядати обов'язки та зарплатню медпрацівників?

  • Зовнішні обставини. До них належать зміни умов закупівлі медичних послуг за пакетами НСЗУ (Національної служби здоров’я України) або законодавства. Наразі висуваються нові вимоги до підприємств, дотримання яких перевірятиметься при нарахуванні їм грошей. Залучення співробітників до виконання цих умов дозволить заробити більше як їм самим, так і підприємству загалом. Корекція умов оплати праці в цьому випадку слугуватиме інструментом для збільшення їхньої мотивації.
  • Внутрішні обставини. У цьому пункті йдеться про модифікацію роботи самого підприємства. З часом управлінський склад помічає, у яких місцях є проблеми та як краще налагодити роботу: можливо, скоротити якісь посади, переклавши відповідні функції на інших, тим самим оптимізувавши робочі процеси. Або ж навпаки, впровадити додаткові посади для виконання більшого обсягу роботи. Для цього також потрібно розробляти нові посадові інструкції та враховувати цих людей при формуванні системи оплати праці.
  • Прагнення збільшити ефективність працівників. У цьому випадку менеджмент установи ухвалює рішення ввести додаткові стимули чи систему мотивації, встановити певні індикатори якості або, як їх ще називають, KPI (від. англ. Key Performance Indicators – ключові показники ефективності) та стежити за їхнім виконанням або перевиконанням, виплачуючи за це бонусну складову.

Як внести зміни в трудові відносини медичного закладу?

Перший варіант – це внесення змін до посадових інструкцій, де міститься перелік обов’язків працівників. Цей документ необов’язковий, але наявний у більшості підприємств. Те, що ним передбачено, і повинен виконувати співробітник. Якщо ж певного зобов’язання в ньому немає, значить, виконувати його працівник не зобов’язаний. Саме тому такі зміни мають бути обґрунтовані реорганізацією виробництва та праці. Інакше внести їх без згоди працівника неможливо.

Повернемося до умов договорів з НСЗУ. Припустимо, що за пакетом послуг «Інсульт та інфаркт» у перші 24 або 48 годин роботи з пацієнтом медпрацівник має виконати певний порядок дій. Якщо цього порядку дотримано, вважається, що послуга надана правильно й за неї нараховуватиметься оплата. Прямо передбачені в посадових інструкціях людини, ці дії становляться її обов’язком. Якщо вона цього не виконує, то тоді це є порушенням трудового договору, а значить – і трудової дисципліни, за що їй може бути оголошено догану або її може бути навіть звільнено.

Коли через певні обставини з’являється додаткова робота, її виконання потрібно передбачити в посадових інструкціях.

Ба більше, якщо людина виконуватиме прямо не передбачену інструкцією роботу, зважаючи на розуміння нашої Конституції, яка прямо забороняє використання примусової праці (ст. 43), роботодавець зобов’язаний додатково таку роботу оплачувати.

Другий варіант – це оновлення переліку обов’язків і зміна умов оплати праці індивідуально для кожного співробітника через трудовий договір.

Роботодавець і працівник підписують відповідну додаткову угоду до нього. Можливе також укладання нового трудового договору, навіть якщо раніше він не був оформлений у письмовій формі.

І третій варіант – це внесення змін до локальних актів на підприємстві: колективного договору, положення про оплату праці, положення про преміювання (якщо воно є), положення про індикатори якості (якщо таке розроблялося). Зміни в ці документи вносяться за процедурою, визначеною в них самих.

  • Якщо ми говоримо про колективний договір, то він у будь-якому разі має розроблятися за участі сторін, які його підписали, та затверджуватися на зборах трудового колективу. Якщо на підприємстві діє профспілковий комітет, то від імені співробітників виступатиме він.
  • Якщо йдеться про інші локальні акти, то зміни до них будуть вноситися таким же чином, як і до колективного договору, адже вони переважно є його складовою. Але, якщо це окремі документи, у них також може бути передбачена власна процедура внесення змін.

Зміни до таких актів є глобальними і стосуються всіх або великої категорії співробітників. Наприклад, коли ми впроваджуємо індикатори якості праці для медичних працівників, відповідно вносячи зміни до розділу про оплату праці та наявні додатки.

Коли вносити зміни та доповнення до цих документів?

  • Посадова інструкція. Якщо зміни до неї вносяться за ініціативою роботодавця в односторонньому порядку, то це буде зміною істотних умов праці, про яку роботодавець повинен письмово повідомити працівника не пізніше як за два місяці до її впровадження.
  • Індивідуальний трудовий договір. За ним – цього строку можна не дотримуватись. Але за умови, що й роботодавець, і працівник згодні на внесення змін.
  • Колективний договір. Строки розроблення проєктів змін і порядок їхнього затвердження здебільшого передбачені самим документом. А от у разі змін істотних умов праці знову може знадобитися два місяці для того, щоби впровадити ці умови, не порушивши процедуру їхнього  встановлення.

Що мають робити управління медзакладів?

Кожному підприємству необхідно визначитися, як саме йому  буде зручно підлаштувати свою систему під нові умови. Одним буде достатньо внести зміни до посадових інструкцій, а іншим доведеться розробляти та приймати новий колективний договір і переглядати систему оплати праці та преміювання.

Джерело:https://mind.ua/openmind/20225302-likar