У колективних договорах медичних КНП юристи все частіше знаходять помилки. Добре, якщо це ваш консультант, а не інспектор Держпраці. Раніше, коли лікарні були бюджетними установами, і самі медики, і перевіряючі ставилися до колективних договорів як до формальності. Головлікар мало на що міг впливати, а штрафи за порушення трудового законодавства оплачували за рахунок бюджету. Тепер же, коли кожен медзаклад - це окреме комунальне підприємство, колективний договір стає реальним механізмом для управління медичними КНП. А їх дохід збільшується і все частіше привертає увагу контролюючих органів.
Як медичні КНП сьогодні створюють свої колдоговори
Є кілька шляхів, як комунальні медичні підприємства отримують свої колективні договори.
1. Узяти типову форму, яку пропонують профспілки. З одного боку, це дуже простий шлях, і по ньому сьогодні пішли багато. Але якщо керівник КНП, планує підвищувати ефективність роботи і розвивати медустанову, цей варіант не підходить. Адже проект колдоговору, який дає профспілка - типовий, в ньому немає індивідуальних рішень.
Цей шлях навряд чи допоможе змінити спосіб управління, запровадити систему внутрішньої мотивації на підприємстві і т.д. Іноді керівники його переробляють, допрацьовують під своє підприємство. Але і в цьому закладені ризики "перетягнути" старі методи взаємодії, які не відповідатимуть новим завданням - в кращому випадку. А в гіршому - зафіксують помилки.
2. Розробити колективний договір самостійно. Зазвичай команда фахівців самої медустанови (головлікар, економіст, кадровик, бухгалтер, спеціаліст з охорони праці тощо) пропонують свої напрацювання, погоджують їх, і після - закріплюють у тексті колективного договору.
Цей варіант дає значно більше можливостей для реалізації своїх планів управлінській команді медичного КНП. Але і тут є ризики, які вже вилилися в проблеми для декількох лікарень. Вони пов'язані з тим, що неспеціалістам складно зафіксувати своє бачення, як все буде влаштовано, юридично правильно і однозначно. Наприклад, ми не раз зустрічали формулювання "нарахувати премію у вигляді надбавки" - не зрозуміло, що мається на увазі: премія або все ж надбавка? Адже в рамках законодавства це - абсолютно різні речі.
3. Розробити колективний договір спільно з зовнішніми експертами. Основна перевага такого шляху в тому, що експерти зазвичай знають зі свого і чужого досвіду (з різних сфер бізнесу) різні варіанти вирішення проблем, озвучених керівництвом лікарні. Тобто, по суті, керівник КНП і / або команда співробітників описують, як вони бачать системи управління лікарнею, управління персоналом та охорони праці.
А експерти (зазвичай це юрист і фінансист) розробляють на основі цього текст колективного договору таким чином, щоб максимально знизити ризик виникнення трудових спорів з працівниками, штрафів Держпраці, претензій від інших контролюючих органів.
Також вони допомагають працювати з запереченнями та питаннями співробітників під час узгодження колективного договору. Такий шлях дозволяє заощадити час працівників лікарні та знизить ризик виникнення трудових спорів та додаткових витрат на виплату компенсацій співробітникам або оплату штрафів.
Типові помилки в колективних договорах
Наша команда часто спілкується з головними лікарями - керівниками медичних КНП. Майже всі вони визнають, що раніше колективний договір для них був простою формальністю. Тепер же вони його уважно і по кілька разів перечитують, задають нам питання за конкретними пунктами: як це буде працювати, що це буде, що я зобов'язаний робити в цьому випадку, а що в такому випадку зобов'язаний робити співробітник тощо. По суті, ми спостерігаємо, як керівники лікарень стають справжніми управлінцями, з можливістю приймати рішення і з розумінням відповідальності за кожне з них.
Розробивши з нуля і виправивши 60 колективних договорів, ми побачили, що схожі проблеми зустрічаються в документах багатьох новостворених медичних КНП. Розглянемо найбільш типові з них.
1. Перенесення помилок зі старого колдоговору в новий. Часто фахівці і самі не знають, що там була помилка. Але якщо до бюджетної установі за це не пред'являли претензій, то до підприємства за порушення законодавства можуть виникнути питання, результатом чого стануть штрафи.
Хочете про це дізнатися більше і задати питання експертам - реєструйтеся на
вебінар “Колдоговір медустанови: робота над помилками”
2. Мінімальна заробітна плата як база посадового окладу. З точки зору збільшення зарплати - це нормально. Але з точки зору управління фінансами - не дуже правильно. Адже тоді збільшення зарплат на підприємстві не буде пов'язано з економічними результатами його діяльності. Тобто, керівництво бере на себе зобов'язання збільшувати зарплату співробітниками кожен раз, коли в країні буде підвищуватися мінімалка. Але складно передбачити, чи буде у них на той час досить фінансових ресурсів для цього.
3. Внесення точних сум посадових окладів до колдоговору. Раніше, дійсно, тарифна сітка фіксувалася в колективному договорі. Але ж зараз по ній необов'язково працювати, тим більше, що такий підхід до оплати праці в медсфері показав свою неефективність. Це, взагалі-то, і не порушення, але у такого рішення є негативні наслідки. Якщо керівник захоче щось змінити в принципах оплати праці, це можна буде зробити тільки через досить складну процедуру внесення змін до колективного договору. У той час як розмір окладів може затверджуватися наказом керівника КНП.
4. Помилки в положенні про преміювання. Тут часто зустрічаються юридичні неточності: некоректно описані формули розрахунку премій, суб'єкти, на яких вона застосовується, неоднозначно вказано, як беруться дані й за який період для розрахунку премій тощо. Все, що неоднозначно, стане причиною судових розглядів зі співробітниками.
5. Копіювання положень із Наказу № 308/519 із посиланням на нього. Підприємство може брати за основу частину положень із зазначеного наказу, але часто зустрічаються помилки в формулюваннях, які дозволяють поширити дію Наказу № 308/519 на ті положення, де це не потрібно. Наприклад, установлюються доплати і надбавки, передбачені в Наказі № 308/519, але далі за текстом встановлюється менший їх розмір, ніж це визначено в самому наказі. Це вже привід для суперечки про розмір доплат і надбавок.
6. Порушення правил охорони праці. Організація охорони праці бюджетних установ трохи відрізняється від правил охорони праці КНП. Цей момент багато хто не враховує, що може обернутися серйозними штрафними санкціями в майбутньому.
У цілому, команди управлінців часто мають своє бачення організації роботи КНП. Вони знають особливості громади, в якій працюватимуть, специфіку відносин всередині трудового колективу, враховують можливі напрямки для розвитку лікарні.
Але коли вони описують це юридичною мовою в самому колективному договорі, на виході часто отримують зовсім не те, що планували - страждає юридична техніка закріплення рішень. Однак те, що керівники медичних КНП працюють над своїми колдоговорами, намагаються їх зробити краще і ефективніше - вже чудовий стартовий майданчик.
