Зважаючи на тренди та прохання співробітників, роботодавці все частіше вводять у своїх компаніях можливість декілька разів на тиждень або навіть постійно працювати умовно «з дому» тим, кому не обов'язково бути присутнім в офісі постійно. Тисячі журналістів, копірайтерів, дизайнерів, юристів і фахівців інших професій раді такій можливості. І за правильної організації це підвищує продуктивність і якість роботи компанії. Але роботодавцю варто пам'ятати, що дистанційна робота – це теж робота, теж трудові відносини, а отже – є вимоги законодавства, які потрібно виконувати.
Що говорить закон про дистанційну роботу? Ще в 1972 році в США з'явилася концепція так званої телероботи – трудових відносин, які існують віддалено, за допомогою засобів зв'язку. На жаль, наше законодавство старше за цю концепцію.
Українські компанії продовжують жити за КЗпП зразка 1971 року. Причому «радянське походження» характерно не тільки для основного акта в трудовому законодавстві України. І багатьох правил та рішень, якими зараз користується бизнес, що нині динамічно розвивається, для українського трудового законодавства просто не існує.
Саме такою майже невидимкою є віддалена (дистанційна) робота. Найближче поняття до віддаленої роботи в нашому законодавстві – це «робота вдома». Про неї йдеться в Положенні про умови праці надомників, затвердженому ще в далекому 1981 році.
Надомні працівники – єдина законодавчо врегульована категорія дистанційних співробітників, а Положення про умови праці надомників обов'язкові до застосування на території України. У цьому положенні для сучасного бізнесу важливі лише кілька пунктів. Їх буде нескладно виконати, щоб усунути або значно знизити будь-які негативні наслідки введення дистанційної зайнятості на підприємстві.
Іноді дистанційною роботою називають роботу в коворкінгу. Якщо компанія орендує там робочі місця та надає їх своїм співробітникам, це так само безпечно для роботодавця, як і організація роботи в офісі.
З чого почати, якщо вирішили вводити «дистанційку»? Насамперед оцініть, чи не буде вам зручніше співпрацювати з «дистанційниками» не за трудовим, а за цивільно-правовими договорами. Якщо вам потрібна людина під конкретний проект або фахівець для виконання періодичних замовлень, якому ви оплачуватимете конкретний результат, і виконавець при цьому не хоче перебувати в офісі – то такий варіант саме для вас. Людина, що буде вашим підрядником за цивільно-правовим договором, може сидіти хоч на краю світу зі своїм ноутбуком – замовник не зобов'язаний забезпечувати йому умови праці. Це обов'язок лише роботодавця щодо найманих працівників.
Але, вибираючи шлях цивільно-правового договору, пам'ятайте про існування інспекції Держпраці та її цілі – знайти приховані трудові відносини й захистити працівника. Здебільшого це супроводжується виписаними штрафами для роботодавця. Тому необхідно відповідально підійти до оформлення таких відносин.
Якщо ви все ж зважилися ввести практику «роботи з дому» для своїх співробітників, важливо виконати ті декілька норм, які зафіксовані в Положенні про працю надомників.
Отже, що треба зробити обов'язково.
1. Оформити письмовий трудовий договір
Це важливо для самого роботодавця. КЗпП однозначний: роботодавець зобов'язаний визначити працівникові робоче місце та забезпечити його необхідними для роботи засобами (ст. 29). У письмовому трудовому договорі сторони документально фіксують робоче місце співробітника, наприклад, його будинок. Співробітник, підписуючи трудовий договір, погоджується на таке робоче місце. Тому ця вимога законодавства є виконаною.
Сторони в письмовому трудовому договорі можуть чітко визначити графік роботи співробітника, випадки, коли співробітнику необхідно бути в офісі (наприклад, планерки, наради, по середах). Це важливо для зручності роботодавця.
2. Узгодити віддалене робоче місце
Тому що «організація в надомних умовах трудових процесів допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови за адресою, яку зафіксовано в трудовому договорі» (п. 9 Положення).
Організувати такий процес досить просто: обстеження має провести комісія в складі щонайменше двох осіб. Це представники адміністрації (директор, його заступник, керівник структурного підрозділу тощо) і трудового колективу (якщо на підприємстві діє профспілка – її представник).
Результати такого обстеження обов'язково закріпіть у відповідному акті. Це важливий документ, який підтверджує, що роботодавець не порушував закон. Цей документ стане в пригоді під час перевірки Держпраці (вони планово перевіряють охорону праці) або у разі нещасного випадку.
Роботодавці, які виконають ці умови, нецікаві для Держпраці. А ось коли не виконають, потенційно можна говорити про:
- порушення порядку працевлаштування надомника. Його можна віднести до інших порушень законодавства про працю, за що передбачено штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати (4173 грн);
- порушення законодавства про охорону праці. Таке можливо в разі, якщо місце роботи співробітника не відповідатиме нормам. Під час планової перевірки таке виявити, швидше за все, не вийде. Адже в інспектора немає повноважень проводити перевірку вдома у співробітників. Але коли трапиться нещасний випадок, сам співробітник буде зацікавлений у встановленні того, що він стався при виконанні роботи. У такому разі він матиме право на виплати з фонду соціального страхування. І тут уже з'явиться підстава для притягнення роботодавця або його посадових осіб до відповідальності.
Хоча українське законодавство й не відповідає потребам сучасного бізнесу, але порушувати його небезпечно для самого роботодавця. Тому головна порада тим, хто вирішив вводити дистанційну роботу, – письмово закріплюйте умови цієї роботи.
Навіть якщо ви дещо відійдете від Положення про умови праці надомників і зазначите в трудовому договорі, що працівник самостійно визначає своє робоче місце, можна знайти аргументацію й довести, що це законно.
Опубліковано на https://mind.ua/
