Соціальні мережі стали невід’ємною частиною нашого життя. В них ми спілкуємося, читаємо новини, дивимося різні відео. Дійшло до того, що люди не можуть відірватися від гаджетів (в тому числі тих, які надає їм роботодавець), вони використовують їх для онлайн-спілкування або розваг. Через це менеджери все частіше себе запитують, чи можна якось вплинути на таких працівників, не порушуючи при цьому їхні права та українське законодавство.
Чи може працівник грати у віртуальні ігри та переглядати соцмережі на роботі?
Тут однозначне «ні». Працівник такого права не має. У робочий час він зобов’язаний робити те, що передбачено умовами трудового договору, посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Відповідні обов’язки передбачені Кодексом законів про працю України (КЗпП). У ст. 139 КЗпП говориться, що працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Таким чином, якщо працівник у робочий час відволікається на соціальні мережі та віртуальні ігри, він тим самим порушує трудову дисципліну та умови укладеного з ним трудового договору.
Як роботодавець законно може вплинути на працівника, який постійно відволікається на ігри та соцмережі?
Такі працівники є звичайними порушниками трудової дисципліни. Для попередження порушень роботодавцю варто детально закріпити у своїх актах питання щодо використання власної техніки для особистих потреб працівників. Потрібно прописати заборону витрачати робочий час на соціальні мережі та комп’ютерні ігри та повідомити про технічні засоби, які можуть або будуть використовуватися для виявлення порушень. З такими правилами потрібно обов’язково ознайомити всіх працівників, на яких вони поширюються. Якщо вони змінюють наявні у працівників обов’язки або створюють нові умови праці, тоді треба повідомити працівників про їх запровадження не менше ніж за два місяці до дати запровадження.
Як вже зазначалося, порушника трудової дисципліни можна притягнути до відповідальності, аж до звільнення.
Якщо у роботодавця є докази того, що працівник саме в робочий час проявляє активність у соціальних мережах або ж витрачає його на віртуальні ігри замість виконання своїх обов’язків, такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. За таких обставин не важливо чим саме він займається: продає щось у своєму інтернет-магазині, активно коментує фото колеги з іншого відділу або грає в аркадний танковий симулятор онлайн.
За такі проступки працівнику можна оголосити догану або навіть звільнити (ст. 147 КЗпП). Зверніть увагу, що звільняти працівника, який використовує таким чином робочий час, можна тільки за повторне протягом року порушення, тобто за наявності систематичного невиконання трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП). Для того, щоб суд не визнав притягнення до дисциплінарної відповідальності (це стосується і догани, і звільнення) незаконним, роботодавцю потрібно дотримуватися процедури звільнення та запастися законно зібраними доказами порушення працівником трудової дисципліни.
Процедура наступна:
- зафіксуйте порушення. Це може бути інформація за результатами застосування засобів моніторингу роботи працівника (якщо такі законно застосовуються), доповідна записка безпосереднього керівника тощо;
- попросіть у працівника надати пояснення щодо допущеного ним порушення, наприклад, у формі пояснювальної записки. Якщо працівник відмовляється їх надавати – складіть акт про відмову;
- видайте наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності у межах встановлених строків, тобто не пізніше одного місяця з дня, коли ви дізналися про порушення, і не пізніше шести місяців з дня проступку;
- ознайомте працівника з текстом наказу під підпис, а при звільненні надайте копію такого наказу.
Чи є законні методи заборони: моніторинг, блокування на ПК працівників комп’ютерних ігор тощо?
Блокування будь-якого контенту на техніці роботодавця – це його право. Єдине, що обмежує роботодавця – це технічні можливості. Однак рекомендуємо передбачити правила використання техніки окремим локальним актом роботодавця. Також відповідні положення можна внести до колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, письмового трудового договору.
Які технічні засоби використовувати для контролю за дотриманням працівниками своїх обов’язків – це вже питання взаємовідносин працівника та роботодавця. Важливо, щоб ці засоби використовувалися, виходячи з інтересів робочого процесу, специфіки виробництва, а їх застосування було легалізованим і працівники – попереджені про це.
Використання технічних засобів контролю – це умова праці, і при прийомі працівника на роботу, до початку виконання трудових обов’язків, він має бути повідомлений під розписку про всі умови праці (ст. 29 КЗпП). Сюди також відноситься і можливість та порядок використання технічних засобів (як власних, так і роботодавця) на робочому місці для особистих потреб.
Та в цілому, коли робота в трудовому колективі налагоджена, працівники мають чіткі KPI і розуміють наслідки їх виконання/не виконання - то і сидіти в соцмережах чи грати на роботі їм не захочеться. Ми розробили покрокову інструкцію "Як ввести KPI в трудовому колективі", скачуйте її за посиланням https://ilf.space/kpi
Також роботодавець завжди повинен дотримуватися балансу інтересів і права працівника на особисте життя та таємницю кореспонденції (ст. 32 Конституції України). Це означає, що він може моніторити наявність не передбаченого роботою графіка, але не має права ознайомлюватися зі змістом особистого листування.
Цей принцип випливає з рішення Великої палати Європейського суду з прав людини (далі – ЄСПЛ) від 5 вересня 2017 року по справі «Барбулеску проти Румунії», яке стало важливим у міжнародному масштабі. Пана Барбулеску звільнили через особисте листування у месенджері в робочий час. Основою для претензій пана Барбулеску стало втручання керівників у зміст цього листування.
Знаковою також є справа «Копланд проти Сполученого Королівства». За результатами її розгляду ЄСПЛ постановив, що Сполучене Королівство допустило втручання у приватне життя заявниці, оскільки вона не була попереджена про те, що її дзвінки та переписка можуть контролюватися роботодавцем. На момент перевірки у роботодавця було відсутнє внутрішнє регулювання процедури перевірки використання працівником телефону, електронної пошти, інтернету. Тому ЄСПЛ постановив, що таке втручання зі сторони роботодавця було протиправним.
Таким чином, право використовувати технічні засоби контролю у роботодавця є. Можна навіть встановити програму, яка 24 години на добу буде фіксувати те, що відбувається на комп’ютері працівника. Однак при запровадженні регулярного моніторингу активності працівників потрібно дотримуватися простих правил:
- обрати засоби контролю, що не порушуватимуть право працівника на приватність;
- передбачити необхідні положення про можливість і ступінь контролю у трудовому, колективному договорі, або прийняти спеціальне положення про це;
- письмово попередити працівників про те, що ви будете здійснювати технічний контроль їхньої діяльності не менше ніж за два місяці до запровадження. Новоприйнятих працівників варто повідомляти про це до фактичного допуску до роботи.
У роботодавців є законні можливості впливу на залежних від соціальних мереж та комп’ютерних ігор працівників. А для того, щоб вони залишалися законними, потрібно дотримуватися досить простих правил, описаних в цій статті.
Опубліковано на https://thepoint.rabota.ua/
