Припустимо, що ви вирішили шити костюми для собак. Ну а що, ряди фанів мопсів щоденно поповнюються, малих чихуахуа не випускають з рук, а лабрадорам взагалі на вулицях проходу не дають. Всі вони брудняться під час дощу, тому їм також потрібен дощовик чи светрик. Собача фешн-індустрія процвітає — треба шити.
Ви наймаєте двох швачок та менеджера з продажу Андрія. Перші знімають мірки з хвостатих клієнтів, другий презентує продукт на собачих виставках, сайті та в Instagram. Поки Андрій збирає по 10 замовлень на день, швачки Наталя та Ольга витрачають на пошив одного комбінезона два тижні. Клієнти обурюються та і собаки теж, бо можливість похизуватись новим одягом майже безнадійно втрачена.
Врешті-решт клієнт отримує той комбінезон, але собака в нього ледве влізає, а після прання він з "небесно-блакитного" перетворюється на "плямистий сіро-синій". В результаті покупці розчаровуються ще більше, Андрій отримує негативні відгуки та нервує, його продуктивність падає, а разом із нею зменшується і рівень замовлень.
Ви можете шити одяг для собак, виробляти автомобільні двигуни, надавати юридичні послуги або створювати нові бренди, але проблема, з якою може зіштовхнутись будь-який з цих бізнесів, універсальна — неефективна робота відділу виробництва та/або відділу продаж. Трапляється, що менеджери зі збуту працюють на повну, але якість продукту та строки виробництва залишають бажати кращого. Чи навпаки: компанія виробляє крутий продукт, але його не купують, бо менеджери не вміють чи не хочуть його продавати.
Як налаштувати роботу виробництва та менеджерів з продажу? Щоб одні виробляли якісний продукт, а інші його добре продавали? Розглянемо ці питання з точки зору менеджерських та юридичних інструментів.
Менеджерські інструменти
Щоб Наталя, Ольга та Андрій були замотивовані гарно робити свою роботу, потрібно надати їм відповідні стимули. Зручним інструментом для закріплення цих стимулів можуть стати ключові показники ефективності — KPI. Перелік цих показників залежить від цілей окремої групи працівників.
Наприклад, для працівників виробництва головною ціллю буде висока якість продукту, дотримання строків його виготовлення та рамок заявлених ресурсів. Також до основних показників ефективності може додаватись відсоток браку, кількість претензій від клієнтів, відсоток виконання плану тощо. Головною ціллю менеджера з продажу є сам факт продажу, отже для нього вагу матимуть такі показники, як кількість дзвінків та зустрічей, середній чек, конверсія.
Часто KPI сприймають виключно як інструмент для мотивації співробітників, але його фактична користь значно ширша. Через KPI можна реалізувати наступні важливі рекомендації, що допоможуть втримати цінні кадри та підвищити їх особисту ефективність:
1. Дотримуйтесь оголошених умов гри. Приймаючи рішення на користь вашої компанії Наталя розраховує, що її обов'язки будуть саме такі, як оголошувалось на співбесіді. Але якщо очікування Наталі та реальні умови праці не збігатимуться, вона навряд захоче робити для своєї компанії щось більше ніж мінімум, до поки не звільниться. KPI дає можливість сформулювати чіткий перелік умов та очікувань і для роботодавця, і для робітника, що допоможе зняти з них зайвий стрес.
2. Налагодьте внутрішні процеси роботи. Щоб у робочих процесах панував порядок, керівництво може впроваджувати стандарти, використовувати автоматизовані CRM-системи, регулярно проводити збори та зустрічі. Ці зустрічі можна присвятити звірці та аналізу результатів KPI, обговоренню інструментів, що допоможуть покращити результати.
3. Надайте працівнику більшу автономію та свободу. Дозвольте Андрію, Наталі чи Ользі раз на тиждень працювати дистанційно чи приходити на роботу трішки пізніше, дайте можливість працювати не тільки у рамках робочого столу, міняти свою локацію в офісі — все це мотивує на більш ефективну працю. Такі фішки фокусують працівника на тому, що найважніше — результат, а не як і де виконується робота. А сам цей результат досить легко і зрозуміло можна прописати в KPI-матриці.
4. Розробіть зрозумілу та прозору систему мотивації. Якщо ви потребуєте більш ефективної роботи від Андрія, треба визначити для нього реально досяжні показники, що будуть впливати на рівень його зарплатні та замотивують підвищити рівень продаж. Таким чином робітник зможе контролювати рівень свого доходу, а керівник — нараховувати зарплатню за конкретні результати.
Якщо описані інструменти будуть існувати та працювати, Андрій, Ольга та Наталя, скоріш за все, працюватимуть значно ефективніше. Новим співробітникам KPI надасть можливість швидше та безболісніше адаптуватись у новому колективі, а кадри, що працюють в компанії довше, будуть сильніше замотивовані на подальшу плідну співпрацю.
Юридичні інструменти
Щоб Андрій, Наталя та Ольга працювали злагоджено, недостатньо почаклувати над менеджментом та розробити систему мотивації. Ці інструменти важливо ще й правильно юридично оформити. Залежно від мети та масштабу змін, ви можете скористатись двома способами:
1. Запровадити показники ефективності конкретно для Наталі (чи іншого працівника).
2. Запровадити показники ефективності для всього колективу.
У першому випадку найпростіше укласти індивідуальний трудовий договір, у якому будуть прописані права та обов'язки Наталі. Також у цьому документі має бути передбачено, як саме буде перевірятись виконання умов договору та як часто це буде робитись. Щоб Наталя розуміла рамки своєї відповідальності, треба означити, як виконання або невиконання показників впливатиме на розмір її заробітної плати.
Як організувати систему ефективності для відділу продажів - дізнайтеся за посиланням.
Опубліковано на https://delo.ua/
