«Співробітники неефективні», «неправильно розуміють завдання», «немає потрібного результату» - все частіше можна почути від СЕО та інших менеджерів. Керівники традиційно звинувачують підлеглих: низькокваліфіковані, інфантильні, пасивні в прийнятті рішень та інші не найприємніші епітети. HR-портали завалені порадами про те, який підхід потрібен до працівника-мілленіалу, а який - до покоління Z тощо. Особливо популярні публікації з назвами на кшталт «28 способів мотивувати і утримати співробітників». Є й ті, хто радить брати виключно співробітників 35+ - серйозних людей з досвідом. Але на практиці всі ці поради чомусь не працюють. Як все ж таки отримати бажані результати?
У країнах з розвиненою економікою давно дійшли висновку, що причина неефективності співробітників найчастіше не в самих співробітників, а в процесах. Неправильна організація роботи призводить до того, що роботодавець і працівник по-різному розуміють робочий процес, його цілі й завдання. Адже багато в чому якість роботи людини залежить від оточення, менеджменту і систем, в які він інтегрований. Завдання - організовувати свій бізнес так, щоб все трималося на злагодженості процесів, а не тільки на конкретних людях. А поки поговоримо про найпоширеніші помилки роботодавців у взаємодії з персоналом.
1. Власник не до кінця розуміє, чого хоче від співробітника
Наймаючи людини на роботу, власник компанії вважає, що він буде за замовчуванням відмінно виконувати передбачувані обов'язки. Але насправді, щоб людина могла стати дійсно ефективною, її потрібно ввести в курс справи: показати приклади роботи, обмежити зону відповідальності, розповісти, кому вона підпорядковується, - як мінімум.
Тож, якщо працівник погано працює, іноді справа не в тому, що він недостатньо професійний або не підходить для цієї посади. Можливо, він просто не інтегрований у систему. А отже - не розуміє, за що він відповідає, кому відповідає і якого результату чекають від його роботи.
Думка юриста:
У наказі про прийом на роботу складно прояснити працівнику свої очікування і поставити йому конкретні завдання. Посадові інструкції також зазвичай формальні й можуть не розкрити суть реальної ролі й завдань співробітника. Тому у роботодавця є такий інструмент як письмовий трудовий договір, де можна детально прописати всі умови найму: обов'язки, графік, правила поведінки, KPI тощо.
2. Нова людина - «ліки» від проблем, що накопичилися
Часто роботодавці вважають, що вже існуючі проблеми можна вирішити раз і назавжди, взявши на роботу конкретного фахівця. Але, щоб схема запрацювала, доведеться контролювати всі процеси і показники. Особливо важливо на початковому етапі оцінити, наскільки правильно обраний напрямок і розподілені завдання. А за необхідності - вчасно скоригувати процес. Якщо цього не зробити, системні процеси можуть розвалитися, і ми, найнявши такого довгоочікуваного фахівця, отримаємо зворотний ефект.
Думка юриста:
Для цього у роботодавця є локальні нормативні акти, наприклад, положення про оцінку персоналу. Письмові трудові договори і детальні посадові інструкції також допоможуть прояснити працівникові ваші очікування і процеси. Вкажіть у договорі, в яких випадках і за які KPI можуть бути бонуси, зв'яжіть ці показники з результатом, якого очікує компанія від цієї категорії співробітників. Важливо робити ці документи за участю HR-фахівця і юриста, щоб вони відповідали реаліям компанії і закону.
3. Роботодавець і працівник по-різному трактують результат поставленого завдання
Буває і так, що компанія вже визначилася з фінансовою та нефінансовою системами оцінки, але KPI конкретних співробітників показують, що їх робота недостатньо ефективна. У цьому випадку варто переконатися, що працівникові не тільки видають завдання, але прояснюють, що саме хочуть отримати від їх виконання. Ефективний і грамотний менеджер не тільки описує, яку функцію працівник виконує, але і який результат отримує. Важливо також прописати терміни і те, як цей результат буде вимірюватися: приріст клієнтів, передплатників, зростання фінансових показників тощо.
Думка юриста:
Терміновий характер трудового договору - це додатковий стимул для співробітника, щоб продемонструвати результат і продовжити договір. У ньому можна прописати систему індивідуальної мотивації: зарплату, доплати, премії.
4. Недокоммунікація менеджерів зі співробітниками середньої та нижчої ланки
Проаналізуйте, наскільки ефективно зі співробітником, який «відстає», працює його безпосередній керівник. Чи дає він йому своєчасний зворотний зв'язок? Співробітник витрачає час на роботу і хоче отримати фідбек: навіщо він це робить, чи в тому напрямі рухається, наскільки ефективна його робота. Якщо працівник не отримує зворотного зв'язку, він не робить ніяких висновків зі своїх помилок. А згодом демотивує, оскільки вважає, що робить незрозуміло що, незрозуміло навіщо і для кого. Тому регулярні комунікації щодо дрібних завдань вкрай важливі.
Існують різні системи управління, що дозволяють реалізувати цю комунікацію. Наприклад, SCRUM, який спочатку використовувався в IT-компаніях, а тепер цю методику застосовують і в інших галузях, наприклад, в юридичних компаніях. Корисно регулярне проведення дейлі-зустрічей і ретроспектив. Це дає можливість правильно визначити важливість завдань, проаналізувати їх і розподілити між співробітниками. І знову - дати зворотний зв'язок.
Система відносин «співробітник-підлеглий» вже давно віджила себе. Сьогодні всі хочуть працювати в командах, де принцип ієрархічності досить розмитий. Саме тому роботодавцю важливо створити для себе якісь інструменти оцінки роботи співробітників. В першу чергу для того, щоб своєчасно помітити проблему і по можливості скорегувати її. Ці принципи організації процесу роботи дозволяють підвищити ефективність як окремого співробітника, так і всієї команди.
Якщо відчуваєте, що вам потрібна порада досвідченого фахівця з цих питань, - переходьте за посиланням - і ми самі вам зателефонуємо https://ilf.space/motivate.employee
Думка юриста:
Якщо ви розумієте, що хотіли б отримати від діяльності того чи іншого працівника в своїй компанії, і можете розробити KPI під ці завдання для нього, то в рамках закону можна знайти прості та ефективні інструменти. Поки письмові трудові договори й контракти використовують великі компанії або іноземці. Малий і середній бізнес йде іншим шляхом, використовуючи неофіційну частину зарплати для виплати бонусів або для штрафів. Але ми впевнені, що це зміниться: з кожним роком співробітники все більше хочуть прозорості й справедливості в стосунках і, можливо, тому залишають країну і свої компанії.
Опубліковано на: https://prohr.rabota.ua/
