Олена працює сімейним лікарем в амбулаторії всього рік, вона прихильник доказової медицини та комплексного підходу до проблеми пацієнта - до неї завжди черга. Іван Іванович - терапевт із багаторічним досвідом, він не дуже довіряє новим методам, і під його кабінетом зазвичай людей небагато. Зарплата Олени в кілька разів менше зарплати Івана Івановича. Олена вже збирає документи - переїжджає жити до Німеччини.
Однією з основних проблем української системи охорони здоров'я завжди була оплата праці. До 2018 року зарплати медпрацівників однозначно визначалися так званою тарифною сіткою. Вони не могли бути більше або менше певного розміру. Існуючі надбавки не служили інструментом для мотивації лікарів, а, скоріше, створювали зворотний ефект: як би сильно не старався молодий лікар на своїй роботі, його зарплата все одно буде нижче, ніж у колег зі стажем (а стаж, як відомо, часто не відповідає реальним умінням і навичкам фахівця).
До 2018 року у більшості медустанов були дуже схожі, зроблені за типовим зразком, колективні договори. Всі вони фіксували умови оплати праці медперсоналу, ґрунтуючись на Наказі Мінсоцполітики і МОЗ № 308/519 “Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та соціального захисту населення” (далі - Наказ №308 / 519).
Цей наказ фактично визначав підсумковий розмір заробітної плати працівників медичної установи. А оскільки практично вся життєдіяльність медустанови фінансувалася за рахунок медсубвенціі, мотивувати співробітників матеріально було практично неможливо - премії хоч і були передбачені локальними актами, але їх виплата здійснювалася в рамках фонду заробітної плати, якого часто ледве вистачало на покриття основних витрат по заробітній платі.
Через низькі зарплати медперсоналу доводилося брати на себе додаткове навантаження, щоб хоч трохи поліпшити своє матеріальне становище. У той же час, це знижує ефективність і якість роботи фахівців.
Як підвищити зарплати медперсоналу
Система оплати праці відповідно до тарифної сітки та Наказу №308 / 519 показала свою неефективність. Вона не відображала реальних потреб і заслуг медпрацівників і не відповідала потребам ринку. Наприклад, надбавка за стаж - так, але немає. Адже досвід не дорівнює якості роботи.
Коли медустанови стають підприємствами, вони можуть не орієнтуватися на Наказ №308 / 519 при визначенні системи оплати праці працівників. Тепер будь-яка лікарня, амбулаторія або ЦПМСД можуть розробити свою систему умов праці, в тому числі: форму оплати, надбавки, премії тощо. Цю систему можна зафіксувати в колективному договорі.
Хороший колективний договір - гнучкий і зрозумілий: усі працівники повинні знати, які умови треба виконати, щоб отримати певні бонуси, за що можна отримати премію, а за що її можна втратити. Так система оплати праці може стати інструментом підвищення ефективності роботи персоналу, служити для утримання кращих (за якими прийдуть пацієнти і гроші) і залучення молодих фахівців.
Замовити колективний договір для вашої медустанови можна тут: https://ilf.space/koldogovir
Як вводити нову систему оплати праці медпрацівників
У будь-якому випадку, всі положення нового колдоговору треба буде узгодити з профспілкою або представниками трудового колективу. Іноді цей процес затягується на місяці: пошук компромісів і балансу - справа непроста.
Але навіть, коли новий колдоговір буде підписаний і узгоджений, не рекомендуємо вводити нові умови оплати відразу після прийняття колективного договору. Це пов'язано з тим, що зміна істотних умов праці (в тому числі й системи оплати) в даному випадку може бути розцінена як зміна істотних умов праці. Щоб такі нововведення запрацювали, за два місяці до їх введення рекомендуємо попередити і донести ці відомості до кожного співробітника під підпис, попередньо видавши наказ, що змінює умови оплати. І тільки через два місяці після всіх цих процедур слід вводити нову систему оплати праці.
Замовити форму наказу зі зміни істотних умов праці можна за посиланням: https://ilf.space/firstaid
