Нещодавно стало відомо, що одне з польських агентств із працевлаштування може сплатити 30 000 злотих штрафу за нелегальних працівників з України. Такі випадки непоодинокі, адже українських робітників за кордоном чимало.
Логічною виглядає ідея президента Володимира Зеленського зупинити відтік робочої сили з України і заохочувати людей повертатись додому і давати собі раду тут. Проте чи вдасться її втілити в життя, покаже лише час.
Ринкова зарплата, її системна індексація, бонуси, преміювання, соцпакет, комфортні умови праці – переваги, які шукають спеціалісти. Але не завжди компанія може їх забезпечити, особливо на початковому етапі діяльності. Проте існує ефективний правовий інструмент для мотивації висококваліфікованих фахівців в умовах обмежених бюджетів – опціонні програми.
Опціони – можливість для конкретного спеціаліста отримати певну частку в компанії у власність при досягненні попередньо узгоджених показників. Фактично ваш співробітник стає співвласником бізнесу, а отже – безпосередньо зацікавлений в його розвитку. Адже це принесе йому суттєво більше грошей в майбутніх періодах.
За кордоном опціони давно стали популярними, особливо в IT-сфері. Наприклад, серед стартапів, яким важко конкурувати фінансово по зарплатах з «важковиками» галузі. До речі, флагмани IT-галузі Microsoft, Google, Facebook на старті бізнесу залучали висококласних спеціалістів саме через опціонні програми. Але, звичайно, їх можна використовувати в будь-якому бізнесі. Як для «внутрішніх» спеціалістів (операційного, виконавчого директора, керівника продуктової команди, юриста), так і для заохочення постійних підрядників (ФОПів), оскільки для опціонної угоди не має значення наявність трудових відносин.
Довгий час цей інструмент практично не застосовувався в нашій країні через особливості законодавства. Тепер українські підприємці також можуть використовувати опціони.
Як оформити опціон в Україні
Раніше роботодавець міг передати опціон співробітнику через продаж частки в бізнесі. Проте довгий час існувала проблема з узгодженням ціни та умов викупу такої частки. Сторони домовлялися в момент купівлі-продажу про будь-яку вартість. Але зафіксувати умови продажу попередньо офіційно було досить складно, бо легальних можливостей укласти корпоративний договір не було.
Основна ж перевага опціонів – продаж за заздалегідь обумовленою ціною. Тоді працівник може отримати дохід за рахунок різниці між ринковою вартістю отриманого активу і ціною придбання частки. Або ж залишити частку і отримувати дивіденди як учасник товариства. Звичайно, що компанії домовлялись зі спеціалістами, підписуючи неформальні угоди «на серветці». Або ж врегульовували питання, реєструючи бізнес в країні, де ця опція була дозволена.
Закон про ТОВ (товариства з обмеженою відповідальністю) спростив використання опціонів. Тепер достатньо прописати відповідні умови в корпоративному договорі (договорі, де співвласники домовляються про управління компанією, узгоджують, як купувати/продавати частки). Крім того, лібералізація українського валютного законодавства, що відбулась на початку року, спростила механізм видачі опціонів у іноземній компанії вашого бізнесу. Тепер громадяни України можуть без отримання окремих ліцензій легально купувати долі іноземних компанії і укладати опціонні угоди.
Як та про що домовитись в опціонній угоді
Опціони бувають реальними і фантомними. Реальні опціони дають працівнику можливість отримати частку в компанії, саме їх можна реалізувати за допомогою корпоративного договору.
Фантомні опціони натомість дають не частку в компанії, а по суті грошову премію, яка розраховується, виходячи з вартості компанії на момент виплати.
Коли ви надаєте реальні опціони, то варто врахувати, що корпоративний договір завжди укладається між власниками товариства. Тому, плануючи опціон для нового спеціаліста, необхідно зробити його учасником компанії. Наприклад, надавши йому 1 грн в статутному капіталі.
Після чого можна підписувати договір, де узгодити, виконання яких KPI (ключових показників ефективності) дозволить йому придбати більшу частку. Це може бути збільшення доходу або ж прибутку, обороту, розробка нового продукту, кількість років роботи на компанію. Або ж поетапне виконання різних умов. Для найманого CEO KPI можуть бути такими: досягає точки беззбитковості за рік – може придбати 3%, виходить на прибуток за два роки – ще 5%.
Якщо цінність спеціаліста дуже висока і ви зацікавлені, щоб він якомога довше залишався в компанії, тоді краще саме це обумовити в договорі. До прикладу, фахівець працює в компанії три роки – може купити 2%-ву частку, п'ять років – 4%-ву тощо.
Зрозуміло, що опціон – фактично угода з перерозподілу часток в компанії. Адже у вас з'являються нові партнери по бізнесу. Тому треба ретельно продумувати, яку частку ви готові виділити на опціонні договори. І при цьому не втратити контроль над власною компанією. Бо після підписання самої угоди просто «передумати» і не продати частку не можна. Якщо співробітник досяг показників, але не отримав актив, він може звернутися до суду з вимогою виконати умови договору.
Опубліковано на https://mind.ua/
