Співбесіда – один із найважливіших етапів працевлаштування. Про це свідчать реалії ринку праці в Україні. Вдала розмова з потенційним працівником часто перекреслює навіть результати тестового завдання, яке він виконав напередодні. Хоч із завданням впорався не дуже вдало, але під час розмови відверто відповів на усі запитання – вітаємо у нашій команді. А чи варто відповідати на запитання на кшталт: «Чи є у вас стосунки з кимось?», «Чи плануєте ви народжувати дитину?», «Чи є у вас маленькі діти?», «Яка у вас сексуальна орієнтація?», «А, може, живете у цивільному шлюбі?», «До якої церкви ходите в неділю?». Чи законно ставити такі запитання під час співбесіди? Про це піде мова далі.
Як зміни в КЗпП України вплинуть на хід співбесіди та працевлаштування?
Зараз у КЗпП України закріплено заборону вимагати у кандидата на вакантну посаду відомості про партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством (стаття 25 КЗпП України).
Законопроектом № 1148 від 29.08.2019 (далі – Законопроект) пропонують розширити цей перелік, додавши заборону вимагати від осіб, які приймаються на роботу:
- будь-які відомості та/або дані про відносини немайнового та майнового характеру, обставини, події, стосунки тощо, пов’язані з особою та членами її сім’ї.
Єдиний виняток – окремо передбачені законами випадки, коли розглядається кандидат на посаду, пов’язану з виконанням функцій держави або органів місцевого самоврядування, посадових або службових повноважень. Наприклад, такі особи зобов’язані подавати декларації, в яких зазначати все майно, яке є в них та найближчих членів сім’ї.
Тобто кандидати на вакантні посади отримають законне обґрунтування своєї відмови у наданні особистої інформації роботодавцям. Варто зазначити, що ст. 25 КЗпП України може доповнитися двома додатковими частинами.
По-перше, це поширення інформації, що стосується «відносин немайнового та майнового характеру, обставин, подій, стосунків тощо, пов’язаних з особою та членами її сім’ї» Закону України «Про захист персональних даних».
Це означає, що отримання від кандидата такої інформації може відбуватися тільки за його згодою, особливо коли йдеться про «чутливі дані», або як їх визначає законодавство – «персональні дані, які становлять особливий ризик для прав і свобод суб’єктів персональних даних». Це відомості про:
- расове, етнічне та національне походження, політичні, релігійні або світоглядні переконання, членство в політичних партіях та/або організаціях, професійних спілках, релігійних чи в громадських організаціях світоглядної спрямованості;
- стан здоров’я, статеве життя, біометричні, генетичні дані;
- місцеперебування та/або шляхи пересування особи;
- факти притягнення до адміністративної чи кримінальної відповідальності, застосування щодо особи заходів в рамках досудового розслідування та заходів, передбачених Законом України «Про оперативно-розшукову діяльність»;
- вчинення щодо особи тих чи інших видів насильства.
Якщо роботодавець буде запитувати таку інформацію, він не лише зобов’язаний отримати згоду від кандидата, а ще й повинен повідомити Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини про те, що обробляє подібні дані.
По-друге, якщо роботодавець вимагає від кандидата на посаду зазначену вище інформацію, останній має право відмовити. Але це не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.
Хоча довести, що роботодавець не прийняв кандидата на роботу через те, що він не надав відповідної інформації, буде непросто.
Чи потрібно відповідати на запитання особистого характеру?
Однозначно ні. Якщо ж ви вирішили відповісти, то повинні розуміти, що ваші відповіді можуть стати підставою для незаконної відмови у прийнятті на роботу. Зважаючи на те, що вам можуть відмовити в будь-якому випадку – обирайте менш стресовий для себе варіант.
Також можете відповідати на особисті запитання роботодавця, записуючи співбесіду на диктофон або камеру (попередньо отримавши згоду). Якщо не дозволять, – попросіть письмове пояснення причин відмови у прийнятті на роботу. Це необхідно зробити, щоб довести порушення роботодавця під час процедури прийняття на роботу, або, якщо буде потрібно – оскаржити таку відмову в суді чи довести порушення трудового законодавства роботодавцем у Держпраці.
Про що роботодавець може запитувати кандидата під час співбесіди?
Роботодавець може запитувати про все, що стосується вашої професійної діяльності. Інакше кажучи, про все, що прямо не заборонено законодавством.
Зокрема, роботодавець може запитати про: отриману освіту, стаж роботи, професійні навички та уміння. Тобто відомості, необхідні для оцінки відповідності вашої кандидатури вакантній посаді. А питання особистого та сімейного характеру ніяк не відносяться до вашого професіоналізму.
Що робити, якщо вам відмовили у прийнятті на роботу?
Якщо під час співбесіди ви відповіли на запитання, які заборонено ставити згідно з законодавством, та отримали відмову в прийнятті, безпосередньо пов’язану саме з цими відповідями, її можна оскаржити. У суді необхідно буде довести, що роботодавець відмовив у прийнятті на роботу саме через ваші відповіді на заборонені запитання. Зробити це вкрай важко. Як докази до суду можна подати оголошення про вакантну посаду, результати тестування при прийнятті на роботу (якщо таке було проведено) або ваше резюме, де є обґрунтовані критерії відповідності вакантній посаді (стаж, професійні якості тощо), а також інші докази (якщо такі є), які свідчитимуть про наявність заборонених запитань під час співбесіди.
За умови прийняття Законопроекту ситуація може дещо покращитися, однак він жодним чином не вирішує питання, як працівникам захиститись від недобросовісних роботодавців. Ідея правильна, але є сумніви щодо того, чи зміниться щось на практиці. Крім того, є велика ймовірність, що проект Трудового кодексу буде розглянутий раніше, ніж даний Законопроект. В такому випадку він стане неактуальним та скоріше за все буде відкликаний.
Опубліковано на https://thepoint.rabota.ua/
