12 серпня 2019 р.

Відпустка лікаря: як уникнути касового розриву

Традиційний сезон літніх відпусток у лікарів виявив серйозну проблему з фінансами для керівників автономізованих лікарень. Одночасно 20-30 співробітників йшли на відпочинок на 24-31 календарний день. До реорганізації, коли лікарня була бюджетною установою, ситуація виглядала простіше: склали план відпусток, занесли в кошторис  потрібну суму грошей, з державного бюджету надійшли виплати, співробітники відгуляли відпустку. Тобто сам медзаклад не мав шукати кошти на ці виплати. 

Зі зміною  організаційно-правової форми на КНП, змінився і принцип формування та наповнення його бюджету. Тепер гроші надходять від НСЗУ.  І в кожному періоді це десь один і той же обсяг коштів, який надходить приблизно в один і той самий час. А от модель і принцип виплат відпускних та матеріальної допомоги на оздоровлення співробітників часто діє за старою схемою. 

Безболісно автономізуватись, зберегти гроші та мінімізувати ризик судових спорів можна, скориставшись послугами юристів-практиків: https://ilf.space/autohospital

Також існує обов’язок виплатити суму “відпускних” за три дні до початку відпочинку. Про нього часто забувають, але він передбачений в КЗпП і Законі України “Про відпустки”. І це ще не все, адже треба знайти замісників, які будуть виконувати поточні обов'язки (інакше робота медзакладу може зупинитись), та гроші для оплати їх послуг. 

Керівники ЗОЗ часто  розповідають (під час тренінгів, які ми проводимо), що саме з цієї причини  у КНП відбувся касовий розрив. Грошей, які надходять в літній період, не вистачає, щоб покрити всі витрати підприємства, пов'язані з відпустками. Деяким медзакладам доводиться використовували гроші з резервного фонду чи навіть з інвестиційного фонду. Іноді це дозволило звести баланс в “нуль”. Проте вони зараз без грошей та чекають чергову оплату від НСЗУ. 

Автономізований медзаклад не може дозволити собі такий фінансовий розрив. Щомісяця підприємству потрібні гроші на комунальні послуги та виплати зарплат працівникам, закупівлю ліків для невідкладних станів, оплату реагентів та витрат на проведення лабораторних досліджень, а ще на поточний ремонт чи закупівлю необхідних матеріалів. Та головне - пацієнти звертаються за допомогою щодня і зупинити роботу медзакладу через відсутність спеціалістів неможливо. Бо тепер пацієнти можуть легко змінити свого лікаря, та гроші НСЗУ підуть за цим пацієнтом в іншу лікарню. 

Фінансова стабільність лікарні - це запорука успіху на довгій дистанції розвитку справи. Це також гарантія, що заклад може своєчасно виплачувати зарплати працівникам. Тому касовий розрив - неприпустима ситуація. Проблему, яким чином, на який час та в якому порядку мають йти лікарі у відпустку, порядок виплати відпускних та матеріальної допомоги, можна вирішити в плановому режимі, наприклад, в колективному договорі

 Підґрунтя фінансових проблем закладено в колективному договорі

Більшість лікарень після автономізації, приймаючи колективний договір, залишили старі положення щодо відпусток і виплати матеріальної допомоги на оздоровлення. Не врахувавши, що через це в певному періоді  суттєво збільшиться сума витрат. А сума доходу - лишиться на тому ж рівні. Ще й можливі затримки з її зарахуванням на рахунки медзакладу. Адже для НСЗУ червень - кінець бюджетного півріччя. В цей час подається та погоджується перша звітність. Існують певні нюанси щодо перерозподілу коштів, збільшення/зменшення виплат тощо. 

Щоб уникнути касового розриву, можна розподіляти ці витрати протягом року та керувати ними через ті гарантії для працівників, що закріплені в колективному договорі. 

Наприклад, виплата матеріальної допомоги на оздоровлення для автономізованих медзакладів не є обов'язковою. Постановою КМУ № 524 дійсно передбачено надання матеріальної допомоги на оздоровлення, але медичним  і фармацевтичним працівникам державних  та комунальних закладів (установ). Тобто, після зміни організаційно правової форми на комунальне підприємство, ЗОЗ самостійно вирішує, виплачувати матеріальну допомогу чи ні, і прописує це в колективному договорі. 

Також, в колективному договорі ви можете передбачити виплату матеріальної допомоги на оздоровлення в іншому розмірі, ніж це визначено КМУ, наприклад, у фіксованій сумі, або не передбачати взагалі. Якщо взагалі прибрати цю виплату, може виникнути активний спротив зі сторони трудового колективу. В даному випадку можна запропонувати компромісне рішення: матеріальна допомога буде скасована, але сума, яка передбачалась на її виплату, буде розбита на рівні частини, і буде виплачуватися працівникам помісячно за рахунок збільшення відсотку виплат чи суми посадового окладу. Працівник нічого не втратить, а медзаклад мінімізує ризик великих витрат та касового розриву. 

Також, можна по-іншому вирішити питання періодичності надання відпустки. Підставою для надання працівнику відпустки в той чи інший період є графік відпусток. Порядок затвердження графіку відпусток визначається в колективному договорі. Загальне правило - він повинен бути погоджений з уповноваженим представником трудового колективу (профкомом або іншим органом). Графік можна скласти таким чином, щоб один працівник мав частину відпустки в один період (влітку), а другу частину  - в інший (восени). Головне, щоб хоча б одна з частин щорічної відпустки була не менше 14-ти днів. Це дозволить більш гнучко розподіляти трудові ресурси протягом року та уникати ситуацій, коли в ЗОЗ критично не вистачатиме працівників. 

Колективний договір - це дієвий інструмент врегулювання відносин між адміністрацією та трудовим колективом кожного підприємства. Адже умови, що там прописані, - обов’язкові до виконання.  

Якщо ви розумієте, що ваш колективний договір не відповідає сучасним потребам, в ньому закладені старі і не актуальні положення, в тому числі щодо відпусток і виплати матеріальної допомоги, не зволікайте та оновіть його. Ми допоможемо знайти найоптимальніше рішення для вашого підприємства, яке збереже дохід працівників і попередить касовий розрив у медзакладі.

Що ще може зробити керівник для вирішення питання масових відпусток - це зробити процеси в лікарні більш прозорими для лікарів, а мотивацію співробітників орієнтованою на результат. Наприклад, разом погодити конкретний графік відпусток, заміщень та перерозподілу відпускних виплат, виплачувати певний відсоток доходу лікарям в залежності від кількості підписаних декларацій тощо. Це дозволить кожному відчути відповідальність за прийняте рішення і бути мотивованим на спільний результат.